İnsan işgücü planlaması
Bir işletmenin başarı ve büyümesinde çalışanlarının önemli faktörler arasında olduğu yadsınamaz bir gerçektir. İşletmenin yürüyüşü için tüm finansal kaynaklar sağlanmış olsa bile doğru çalışanı olmayan bir işletme uzun süre hayatta kalamaz. Bu anlamda, insan kaynakları planlaması çok önemli ve hafife alınmaması gereken bir özelliktir. Çünkü bir işletmenin performansı ve hayatta kalması büyük ölçüde insan kaynağına veya organizasyonu işleten çalışanlara bağlıdır.
İnsan Kaynakları Planlaması Ne Demek?
İnsan kaynakları planlaması, firmaların işgücünü elde etmek, kullanmak, geliştirmek ve korumak için kullandıkları stratejidir. Tek amaç, iş arayanlar veya çalışanları doğru pozisyona yerleştirmek ve mevcut insan kaynaklarını şirketin emrinde en iyi şekilde kullanmaktır. İnsan kaynakları planlaması, doğru zamanda ve yerde bir pozisyona uyan doğru yeteneğin belirlenmesiyle ilgilidir. Ayrıca, şirketin gelecekte insan kaynağının talep ve arzını bilmeyi de öngörmeyi içermektedir.
Aynı zamanda doğru adayların mevcut pozisyonlara yerleştirilmesine ek olarak, kuruluşların kişilerin pozisyon veya yaşam tarzı değişiklikleri nedeniyle işten ayrılması durumunda, şirketin ihtiyaç duyduğu personel iş ilanlarını öngörmelerine de yardımcı olur. Bu nedenle, etkili insan kaynakları planlaması yoluyla, organizasyon yukarıdaki acil durumlar için daha iyi hazırlanacak ve şirkette artık bulunmayanların yarattığı boşluğu doldurmaları için doğru kişileri işe alacaktır. Günümüzde ihtiyaç duyulan personeller için internet ortamında ücretsiz iş ilanları vererek işe alım maliyetlerini düşürmek ve tasarruflu bir işe alım yapması da mümkündür.
Türkiye’nin en kapsamlı iş platformu olan Kobi Vadisi İK desteğinden faydalanarak, firmanızın ihtiyacı olan en doğru personel adaylarına ulaşmak için ücretsiz iş ilanları verebilir, yeni personel adaylarının size ulaşmasını sağlayabilirsiniz.
İnsan Kaynakları Planlamasının Önemi
İnsan kaynakları planlamasının önemini vurgulamak için, öncelikle bu departmanın şirketteki rolünün açıklanması gerekir. İşte insan kaynaklarının şirketlerde oynadığı rollerden bazıları:
Gelecek personel ihtiyaçlarını karşılar
Planlama gelecekteki personel ihtiyaçlarının belirlenmesine yardımcı olduğu için önemlidir. Personel gücündeki fazlalık veya eksiklik, planlamanın eksik veya hatalı olmasının sonucudur. 1980 yılı öncesine kadar tüm kamu sektörü işletmeleri, personel gereksinimlerini hiç planlamadıkları için adeta işe alım çılgınlığı yapmışlar. Bu durum denetçiler tarafından tespit edilmiş ve özel tüzüklere bağlanarak sınırlandırılmıştır. O dönemlerde aşırı personel sorunu o kadar ağırlaşmış ki, birçok birim fazla personeli kaldırmak için gönüllü emeklilik programlarına başvurmaya başlamıştır. Fakat insan kaynakları planlaması olsaydı bu fazla emek veya yetersizlik sorunu baş göstermezdi. Bunun yanında özel sektörde de durum farklı değildi.
Hükümet teşebbüslerinin ihtiyaç duydukları kadar çok çalışanı olduğu çok iyi bilinmektedir. Ancak yaygın olarak bilinmeyen şey, çoğu kamu sektörü biriminde art arda planlamanın yürütülmemesidir. Arka arkaya planlamanın olmayışı, birçok kuruluşun üst düzey yöneticiler olmadan faaliyet gösterdiği bir durumla sonuçlanmıştır. Fazla emeğin anomalisi, üst düzey yöneticilerin eksikliği ile yan yana dizilmiştir. Ve bu durum insan kaynakları planlamasının yokluğundan veya eksikliğinden kaynaklanmaktadır.
Stratejik planlamanın bir parçasıdır
İK yönetimi, stratejik yönetim sürecinin ayrılmaz bir parçası haline gelmelidir. İnsan kaynakları yönetimi; planlama, işe alma, eğitim, ücretlendirme ve koruma gibi faaliyetlerin tümü stratejik yönetim ile birleştirilmelidir ve iki uçta stratejik planlamanın bir parçası olabilir. Stratejik planlamanın başlangıcında, insan kaynakları planlaması, belirli bir stratejiyi izlemeye uygun insan türleri ve sayıları olup olmadığına karar vermek için strateji oluşturma sürecine bir dizi girdi sağlamaktadır. Stratejik planlama sürecinin sonunda, insan kaynakları planlaması ayrıca uygulama kaygıları ile ilgilidir. Strateji belirlendikten sonra, yöneticilerin yapı, süreçler ve insan kaynakları ile ilgili olanlar da dahil olmak üzere kaynak tahsisine kararları vermeleri gerekir.
Başarılı şirketlerin çoğunda stratejik planlama ile elektrik malzemelerinin deneylerini yapan İHP (uluslararası yüksek güç laboratuvarı) arasında neredeyse hiçbir ayrım yoktur; planlama döngüleri aynıdır. Çünkü İK sorunları doğal olarak işletme yönetimini olumsuz yönde etkilemektedir. İK yöneticileri stratejik planlama sürecinin önemli kolaylaştırıcılarıdır ve kuruluşun geleceğini şekillendirmek için önemli katkı sağlayan kişiler olarak görülmektedir. Maliyetleri Azaltan Stratejik İK Yönetimi İlkeleri
Çok yetenekli personel yaratır
Daha önce belirtildiği gibi, işler oldukça entelektüel hale gelmekte ve görevliler büyük ölçüde profesyonelleşmektedir. Örnek olarak bir mühendislik devi olan L&T, toplamda 20.000 çalışanın toplam gücünün yüzde 70’i mühendis ve teknisyenlere aittir. İK yöneticisi, yetenekli ve vasıflı personeli çekmek ve onları tutmak için yeteneklerini kullanmalıdır. Ve bu firma genelde bu yetenekler firmalarına çekmekle tanınan bir firmadır ve böylece diğer şirket organizasyonlarında sık sık çalışan kıtlığı yaratırlar. İnsan gücü planlaması bu gibi kıtlıkların önlenmesine yardımcı olur. Ayrıca, teknoloji değişiklikleri çoğu zaman bazı işleri yükseltecek ve bazılarını da küçültecektir. İnsan kaynakları planlaması tüm bu durumları göz önünde tutarak gün öncesinden ihtiyaç duyulan yetenekleri yetiştirerek, işlerin aksamasının önüne geçer. Otomasyon Çağında İK Stratejileri Yeniden Nasıl Tasarlanır?
Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimi
Uluslararası genişleme stratejilerine yardım eder
Uluslararası genişleme stratejilerinde, işletmelerin karşılaştığı en büyük zorluk; bölümün kilit işleri yabancı uyruklularla doldurabilme kabiliyeti ve çalışanların ulusal sınırların içinden veya dışından yeniden atanmasıdır. Küresel operasyona yönelik artan eğilim ile birlikte insan kaynakları planlaması bu ihtiyaçları kurumun stratejik planlarına daha yakından entegre etmeyi sağlamaktadır.
Yabancı ülkelerden gelen personel ihtiyaçlarını karşılama süreci ve katılımcıların kültürel, dil ve gelişimsel düşünceler birlikte karmaşıklaştıkça, insan kaynakları planlaması giderek daha önemli hale gelecektir. Bu durum etkili insan kaynakları planlaması ve daha sonra çalışanların işe alınması, seçilmesi, yerleştirilmesi, geliştirilmesi ve kariyer planlamasına yönelik dikkat gösterilmemesi durumunda, yabancı yöneticiler için artan rekabetle birlikte, pahalı ve stratejik açıdan yıkıcı bir durum olabilir.
Personel fonksiyonlarını tasarlamaya yardımcı olur
İnsan kaynakları planlaması, işe alım, seçme, personel hareketi (transferler, terfi, işten çıkarmalar) eğitim ve gelişim gibi personel fonksiyonlarını tasarlamak ve uygulamak için temel bilgiler sağlar.
İnsan kaynaklarına yatırımın artırılmasını sağlar
İnsan kaynakları planlamasının bir diğer önemli nedeni, bir kuruluşun insan kaynağına yaptığı yatırımdır. İnsan varlıkları, fiziksel varlıkların aksine, değerde bir artış sağlar. Becerilerini ve yeteneklerini kademeli olarak geliştiren bir çalışan daha değerli bir kaynak haline gelir. Bir kuruluş, çalışanlarına doğrudan eğitim veya iş atamaları yoluyla yatırım yaptığından, çalışanların kariyerleri boyunca etkin bir şekilde kullanılması önemlidir.
Değişim ve hareket direnci sağlar
Çalışanlar arasında değişim ve hareket etme konusunda artan bir direnç söz konusudur. Ayrıca öz değerlendirme, kuruma bağlılık ve sadakat değerlendirmesi konusunda artan bir vurgu vardır. Tüm bu değişiklikler, kurumun çalışanlarını istediği her yerde ve istediği zaman hareket ettirebileceğini varsaymasını zorlaştırmakta, böylece önceden planlamanın önemini ve gerekliliğini arttırmaktadır.
Perspektif bakış açısı sağlar
İnsan kaynakları planlaması, hem yöneticilerin hem de personel yöneticilerinin bakış açılarını birleştirmeye yardımcı olmaktadır. Her ne kadar kurumsal İK personeli tarafından başlatılsa ve yürütülse de, bir kuruluştaki tüm yöneticilerin girişini ve işbirliğini gerektirir. Çünkü hiç kimse belirli bir birimin veya bölümün ihtiyaçlarını bölgeden sorumlu olan bireysel bir yöneticiden daha iyi bilemez. İK planlama girişimlerinin başarısı için İK personeli ile bölüm müdürleri arasındaki iletişim esastır.
İnsan Kaynakları Planlamasının Potansiyel Faydaları
İnsan kaynakları planlamasının yukarıda belirtilen temel faydaları haricinde başka faydaları da mevcuttur.
Ana başlıklar halinde şu şekilde sıralanabilir:
- Üst yönetim, iş kararlarının İK boyutlarını daha iyi görebilir
- Yönetim maliyetleri daha düşük olabilir çünkü yönetim pahalı hale gelmeden önce dengesizlikleri tahmin edebilir
- Yeteneklerin işe alınmasında daha fazla zaman sağlayabilir
- Gelecekteki büyüme planlarına kadınları ve azınlık gruplarını dahil etmek için daha iyi fırsatlar yakalanmasını sağlayabilir
- Yöneticileri geliştirmek için daha başarılı bir plan çıkarılmasını sağlayabilir
- Yerel işgücü piyasalarına önemli ve başarılı talepler yaratmaya imkan sağlayabilir
Şirketlerde planlama ve yönetim, birbiriyle gelişen ve beraber yürüyen iki mekanizmadır. Yönetilmesi gereken potansiyel; başarılı bir planlama gerektirir. Özellikle yönetilecek insan ise, yapılacak planlamanın daha detaylı, daha insancıl yapılması, ihtiyaçlarının ve duygularının göz önünde tutulması gerekir. Çünkü ancak bu sayede mutlu çalışanlar, pozitif bir iklim ve ortak kazanç sağlanabilir. İK Profesyonellerinin Sahip Olması Gereken Özellikler
