Çalışan Verimlilik Analizi
Birçok şirkette insan Kaynakları departmanları, çalışanların 360 derece değerlendirilmesi kavramına aşinadırlar. Bu değerlendirme, yöneticilerin, iş arkadaşlarının, astların ve hatta müşterilerin anonim olarak oy verdikleri bir tür performans incelemesidir. Bu bilgiler daha sonra çalışanın performans incelemesine dahil edilir.
360 Derece Değerlendirmenin Tarihçesi
Bu değerlendirmeyi ilk kullanan II. Dünya Savaşı sırasında performansı değerlendirmek için çoklu kaynaklardan geri bildirim toplamaya başlayan Alman ordusudur. Buna ek olarak, aynı zaman diliminde, diğer kuruluşlar T grupları kavramı üzerinden çok kullanıcılı geri bildirim kullanımını uygulamıştır. Ancak çalışanlar hakkında bilgi toplamak için yapılan anketlerin ilk kullanımlarından biri 1950’lerde Esso Araştırma ve Mühendislik Şirketi tarafından gerçekleştirilmiştir. Bu sayede 360 derece geri bildirim fikri ivme kazanmış ve 1990’lara gelindiğinde, insan kaynakları ve organizasyon geliştirme profesyonellerinin çoğu konsepti anlayarak kullanmaya başlamışlardır.
Sorun, geri bildirimin harmanlanması ve toplanmasının uzun gecikmeler veya karmaşık manuel hesaplamalar dahil olmak üzere kağıt temelli bir çaba gerektirmesidir. Bu zorluk ilk olarak uygulayıcıların bir kısmının umutsuzluğa sürüklemiş, ikinci olarak ta alıcıların kademeli olarak sistemi kullanmaktan vazgeçmelerine sebep olmuştur. Çok kullanıcılı geri bildirimin kullanımı, özellikle web tabanlı anketlerin yürütülmesinde internet kullanımının fazlalaşması nedeniyle popülaritesini giderek arttırmıştır. Bugün, dünya genelindeki şirketlerin üçte birinden fazlası 360 derece performans değerlendirmesinden faydalanmaktadırlar. Günümüzde, internetin sunduğu hizmetler, artan yararlı özellikler menüsü ile standartlaşmıştır.
Dünyanın en büyük şirketlerinden biri olan Google, çalışanın akranları, astları ve patronları tarafından değerlendirildiği 360 derecelik bir çalışan değerlendirmesi kullanmaktadır. 360 Derece Değerlendirmeler, büyük umut vaat eden birkaç yönetim uygulamasından biri haline gelmiştir. Şirketler, liderlerin davranışlarını geliştirmek, liderlik geliştirme kursları sırasında fikir vermek ve daha etkili ekipler oluşturmaya yardımcı olmak için bu 360 derece değerlendirmesine başvurmaktadırlar. Çünkü bu değerlendirme geri bildiriminin, yöneticilerin davranışlarını değiştireceğini veya en azından yöneticilerin değişim motivasyonunu artıracağını düşünmektedirler.
360 Derece Performans Değerlendirme Amacı
360 derecelik bir değerlemede, çoğunlukla bir yıl belirli bir süre için bir çalışanın işi tartışılmakta ve diğer çalışanlar tarafından değerlendirilmektedir. Bu değerlendirme diğer verimlilik değerlendirmelerinden farklıdır çünkü sadece doğrudan amir yerine astlardan ve iş arkadaşlarından geri bildirim alır. Sürecin amacı,çalışanın ekibin bir parçası olarak nasıl çalıştığını daha iyi anlamak ve ekip üyelerinin birlikte çalışma yöntemlerini geliştirmektir. Bu değerlendirme bir pusuladaki birden çok noktaya benzer şekilde, her çalışana akranlarından, amirlerinden, personelinden, müşterilerinden ve iş arkadaşlarından performans geri bildirimi alma şansı verir. Bu yöntem, bir çalışanın performansını gözlemleyen ve bundan etkilenen herkesin geri bildirimlerini içeren bir performans değerlendirme veya analiz aracıdır.
Bu değerlendirmenin amacı kullanımına göre şu şekilde sıralanabilir:
Çalışan kategorilerine göre kullanım amacı
Genellikle, bu araç üst düzey ve orta düzeydeki çalışanlar için kullanılır. Rollerinin karmaşıklığı, kuruluşların ilgili bir değerlendirme için tüm paydaşlardan yeterli veri üretmesini sağlar.
Kuruluş açısından kullanım amacı
Çalışan gelişimine odaklanan çoğu kuruluş, personelin potansiyelini ve performansını değerlendirmek için 360 derece aracını kullanır. Ayrıca çalışanların kariyer yollarını geri bildirimlere göre haritalamalarını sağlar. Organizasyonlar, profesyonel kariyeri hakkında büyük bir karar almadan önce bir çalışan hakkında 360 derece geri bildirim alır.
360 derece geri bildirimin sonuçları genellikle kişi tarafından eğitim ve gelişimi planlamak için kullanılır. Sonuçlar ayrıca bazı kuruluşlar tarafından terfi veya ücret gibi idari kararlar vermek için de kullanılabilir. Bu gibi durumlarda, değerlendirme için 360 derece geri bildirim kullanıldığında, 360 derece gözden geçirme olarak adlandırılır.360 derece çalışan değerlendirmesi, işyerinde onunla temasa geçen tüm kaynaklardan çalışanın performansı hakkında geri bildirim alındığı en kapsamlı değerlendirme yöntemidir.
Paydaşlar açısından kullanım amacı
Bir çalışanın 360 derece değerlendiricileri müşteriler, iş arkadaşları, yöneticiler, akranlar, astlar, ekip üyeleri, tedarikçiler ve satıcılar olabilir. Bunlar çalışanla temasa geçen ve bir çalışanın işyerindeki performansı hakkında geri bildirimde bulunabilecek kişilerdir.
360 derece değerlendirmenin dört önemli bileşeni vardır:
- Kendinden daha üstün biriyle değerlendirme
- Kendine göre değerlendirme
- Akran değerlendirmesi
- Astların değerlendirmesi
Özdeğerlendirme, çalışanlara zayıf ve güçlü yanlarını, başarılarını yargılama ve kendi performansını değerlendirme fırsatı sunar. Üstlerden yapılan değerlendirmeler, çalışanın sorumluluklarının ve gerçek performansının üst tarafından derecelendirildiği, değerleme sisteminin geleneksel kısmıdır. Astlar tarafından değerlendirme, çalışanı motivasyon ve iletişim, çalışma yetkisi verme kapasitesi, liderlik nitelikleri vb. ve ayrıca empati ve işbirliği nitelikleridir. Öz değerlendirme çalışanların yüksek katılımına neden olurken performans ve davranış üzerinde en büyük etkiye sahiptir. Çalışanların performansının 360 derece gözden geçirilmesini sunar ve en güvenilir değerlendirme yöntemi olarak kabul edilir.
Bu değerlendirme aynı zamanda güçlü bir geliştirme aracıdır, çünkü düzenli aralıklarla yürütüldüğünde, diğer çalışanlar hakkındaki algı değişikliklerini takip etmeye yardımcı olur. 360 derecelik bir değerlendirme genellikle yöneticilerin yönetim ve liderlik tarzlarını yargılamaya yardımcı olduğu için de uygundur. Bu teknik, global olarak performans değerlendirmeleri için kullanılmaktadır.
360 Derece Değerlendirmenin Yararları
Şirketlerde insan gücünün planlanmasının önemini bilmeyen yoktur. 360 derece değerlendirme bunun sistemli ve detaylı bir şekilde yapılmasına olanak tanır. Şirketler İçin İnsan Gücü Planlamasının Anlamı, İhtiyacı ve Önemi
360 derece performans değerlendirmesinin sağladığı faydalar şu şekilde sıralanabilir:
- Çalışan performansına daha kapsamlı bir bakış sağlar
- Performans değerlendirmesinin güvenilirliğini arttırır
- Meslektaşlardan gelen bu tür geri bildirimler, kişisel gelişimin güçlendirilmesine yardımcı olur
- Çalışanların müşterilerine karşı sorumluluklarını arttırır
- Fikirlerin bir karışımı ile doğru bir değerlendirme sağlanabilir
- Daha fazla paydaştan derlenen görüşler elbette daha ikna edici olur
- Bir çalışanın değerlendirilmesi sadece amirler tarafından değil meslektaşlar tarafından da yapılmalıdır
- Motivasyon eksikliği olan çalışanlar başkalarından ilham alır
- Performans değerlendirme sürecine ek personel katılırsa, kurumun kültürü daha dürüst hale gelir
360 Derece Performans Değerlendirmesi Nasıl Kullanılır?
Şirketler genellikle 360 geri bildirim sistemini iki yoldan birini seçerek kullanırlar:
- Çalışanların güçlü ve zayıf yanlarını tanımasına sağlayan geliştirme aracı olarak: Düzgün yapıldığında, 360 değerlendirmesi geliştirme aracı olarak oldukça etkilidir. Geri bildirim süreci, insanlara bir iş arkadaşına aksi halde rahatsız edici olabilecekleri anonim geri bildirim sağlama fırsatı verir. Geri bildirim alıcıları, başkalarının onları nasıl algıladığı hakkında fikir sahibi olur ve davranışlarını ayarlama ve işlerinde mükemmel olmalarını sağlayacak becerileri geliştirme fırsatı bulur. Çalışanlara Etkili Geri Bildirim Verme Stratejileri
- Çalışan performansını ölçmek için performans değerlendirme aracı olarak: Performans değerlendirmesi için 360 derecelik bir geri bildirim sistemi kullanmak yaygın bir uygulamadır, ancak her zaman iyi bir fikir değildir. Performansı ölçmek için 360 değerlendirme kullanıldığında bir güven ortamı yaratan bu değerlendirme sürecini doğru şekilde yapılandırmak zordur. Ayrıca, 360 geri bildirimi temel beceriler, iş gereksinimleri ve performans hedeflerinden daha çok davranış ve yetkinliklere odaklanmaktadır. Bunlar, yıllık inceleme ve performans değerlendirme sürecinin bir parçası olarak bir çalışan ve yöneticisi tarafından en uygun şekilde ele alınmaktadır. 360 geribildirimi daha büyük bir performans yönetimi sürecine dahiletmek kesinlikle mümkündür ve ancak 360 geribildirimin nasıl kullanılacağına ilişkin net bir iletişim ile bu sağlanabilir.
360 derece performans değerlendirilmesi kullanılırken göz önünde tutulması gereken birkaç püf nokta şu şekildedir:
- Yaklaşımın formatı, yöneticinin sonuçlara göre harekete geçmesini kolaylaştıracak şekilde olmalıdır
- Odak ilk üç davranış üzerinde olmalıdır. Çünkü meşgul olan yöneticilerin uzun ve kafa karıştırıcı raporlarla arama yapmak için zamanı yoktur
- Tam olarak nasıl değiştirileceği konusunda yönetici için öneriler olmalıdır. Düzgün tasarlanmış bir 360 raporunda, yöneticilerinden bu tür davranışları nasıl değiştirmesi gerektiğini belirtmesi gereken not verenlerden belirli başlangıç, bitiş ve devam önerileri içermelidir
- Çalışanların karşılaştırmasını dahil edilmemelidir
360 Derece Performans Değerlendirmesinin Önemi
360 derece performans değerlendirme sistemi; ekip çalışması, liderlik gelişimi ve organizasyonun verimliliğinin artması açısından önemlidir. Liderlerin iş arkadaşlarına geri bildirim sağlamaları için güvenli, gizli ve güvenilir bir yol sağlar. Ayrıca organizasyona mevcut liderlik, takım mekaniğinin nasıl çalıştığı ve kuruluşun genel kültürü hakkında değerli bilgiler sağlar. Tüm bu faydaları göz önünde bulundurularak İKK tarafında üzerinde çalışılması gereken bir konudur.
