Kıdem Tazminatı Hesaplaması Yapmak
Kıdem tazminatı işveren tarafından çalışanın iş hakkının fesh edilmesi durumunda çalışanlara ödenen tazminattır. Bir çalışanın iş güvenliği olan kıdem tazminatını elde etmek için yerine getirilmesi gereken bazı yükümlülükler bulunmaktadır. Ayrıca bazı durumlarda çalışan ve işveren arasında ihtilaflar yaratan kıdem tazminatı hakları, uzlaşılmadığında hukuki mecraya taşınabilmektedir. Kişilerin ve şirketlerin tazminat hakkında üzerlerine düşenler konusunda bilgi sahibi olması, sonradan doğacak olası problemleri önlerken, nasıl davranmaları gerektiği konusunda onlara yön vermeye yardımcı olmaktadır. Bu yazımızda kıdem tazminatı nedir, koşulları nelerdir, nasıl hesaplanır ve dikkat edilmesi gerekenleri ile ilgili aydınlatıcı bilgiler bulunmaktadır.
Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı 4857 sayılı iş kanunun ilgili maddelerine göre, bir çalışanın işten ayrılması durumunda işverenin çalışına ödemesi gereken tazminattır. Kıdem adından da anlaşıldığı gibi çalışanın firmada ne kadar süre çalıştığı ile ilgili yasal bir ödemedir. Bu tazminat yasal olarak belirlendiği için işverenin çalışanı işten çıkarmasında caydırıcı bir etkiye sahiptir. İşçi açısından bakıldığında iş güvenliğinin bir parçasıdır çünkü işten ayrılma sürecine etkileri ve sonrasındaki yapılacak ödeme desteği çalışanın yasal haklarıdır.
Kıdem Tazminatı Almaya Nasıl Hak Kazanılır?
Öncelikle belirtmek gerekir ki; her yasal uygulamada olduğu gibi kıdem tazminatı hak etmek içinde bazı prosedür ve şartları yerine getirmek gerekir. Öncelikle ilk şart işyerinde sigortalı olarak en az bir yıl çalışıyor olmaktır. Ayrıca işverenin,çalışanı yasalar gözünde haklı fesih nedenlerine dayandırılarak işten çıkarmaması şartı bulunmaktadır. Bu demek oluyor ki; yasalarla belirlenmiş geçerli görülen nedenler dışında, çalışan kendi isteği ile de ayrılmaması gerekir.
Kıdem tazminatı almak için yerine getirilmesi gereken şartları maddeler halinde belirtmek gerekirse:
Askerlik görevi: Eğer bir çalışan askerlik görevi nedeniyle işten ayrılıyorsa kıdem tazminatına hak kazanabilir. Bunun için resmi askerlik başvuru belgesini şirkete ibraz etmesi ve kesin tarihin belirlenmesi gerekir.
Haklı fesih: Çalışan, 4857 sayılı İş Kanunu, 24. maddesi gereğince belirtilen nedenlere dayandırarak istifa ederse kıdem tazminatını alabilir. Bu nedenler şunlardır:
- Çalışanda işin mahiyetinden dolayı oluşan sağlık sorunları
- İşverenin yasal sorumluluklarını yerine getirmemesi
- İşveren tarafından hakaret ve benzeri davranışlara maruz kalınması
- İşyerinde bir haftadan daha uzun süreli yaşanan iş durgunlukları
Şayet yukarıda belirtilen nedenler harici istifa ediliyorsa kıdem tazminatına yasal olarak hak kazanılmaz. Bununla birlikte 4857 iş kanunun 25. maddesine göre işveren tarafından iş hakkı fesh edilen işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılmaz.
Bu nedenler şunlardır:
- Çalışanın kötü yaşantısından dolayı oluşan sağlık sorunları ve devamsızlığı
- İyi niyet ve ahlak dışı hareketleri
- Çalışanı bir haftadan fazla süre çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı nedenler
- Çalışanın tutuklanması veya gözaltına alınmasından kaynaklı devamsızlığı
Evlilik: Kadın çalışanlar evlendiği tarihten bir yıl içerisinde yazılı olarak başvuru yaparlarsa kıdem tazminatı almaya hak kazanabilirler.
Vefat: Şayet işçi bir yılı geçkin bir süre işyerinde çalışıyorsa ve vefat etmişse, kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Hak etmişliği ailesine ödeme yapılır.
Emeklilik: Çalışan 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre emeklilik için belirtilen prim sayısına ulaşmış fakat yaşını bekliyorsa istifa ettiği takdirde kıdem tazminatı almaya kazanır. Veya emeklilik şartlarını yerine getirerek ilgili kuruma emeklilik başvurusu yapmışsa da kıdem tazminatını alabilir.
Kıdem Tazminatı Hesaplaması Nasıl Yapılır?
Kıdem tazminatı hesaplamasında temel dayanak çalışanın ne kadar süre çalıştığı ve ne kadar ücret aldığıdır. Çalışanın aldığı brüt ücret üzerinden hesaplama yapılırken, çalışanın ücretini alma şekli de önemlidir. Yani ücretini, günlük, haftalık, aylık olarak ya da saate göre alıp almadığı hesaplama şeklini değiştirir.
Hesaplama adımları şu şekildedir:
- Çalışanın çalışmış olduğu toplam sürenin hesaplaması yapılır
- Çalıştığı tam yıllar belirlenerek yol, yemek ödemesi gibi ek ödemelerle beraber elde edilen aylık brüt ücret ile çarpılır
- Eğer çalışanın tam yıl haricinde küsuratlı çalıştığı süre varsa, gün olarak bulunur
- Çalışanın brüt olarak aylık aldığı ücret 30’a bölünür, günlük brüt ücreti hesaplanır
- Küsuratlı süreye tekabül eden gün sayısı, bulunan bu günlük brüt ücret ile çarpılır
- Tam yılların değeri ve küsuratlı sürelerdeki değerler toplanarak hak etmişliği bulunur
Bununla birlikte, şayet çalışana parça başı ücret ödeniyorsa veya götürü usulü çalışıyorsa hesaplaması çalıştığı gün sayısına ve son günlük aldığı brüt ücrete göre hesaplanmaktadır.Bunun yanında ele alınması gereken bir durumda, grev söz konusu ise onun değerlendirilmesinin nasıl yapılacağıdır. Şayet bir çalışan bir greve katılmışsa çalışmadığı süreler için tazminat hesaplanmaz. Bununla beraber %0,759 oranında damga vergisi kesintisi kıdem tazminatından kesilirken, SSK prim kesintisi ya da gelir vergisi stopajı gibi kesintileri yapılmaz. Net ve Brüt Maaş Hesaplama
Kıdem Tazminatında İstisnai Durumlar
Kıdem tazminatı alma hakkı her ne kadar ilgili kanunlarla belirli kriterlere bağlansa da bazı istisnai durumlar ödenip ödenmeyeceği konusunda farklı sonuçlanabilir.
Bu durumlardan bazıları şu şekildedir:
İşyeri devri
Bir işyerinin başka bir işveren tarafından satın alınması durumunda orada çalışanların kıdem, yıllık izin, ihbar, çalışma şartları gibi hakları aynen devam eder. Şayet çalışanın işten çıkarılması söz konusu ise, bu hakları işyerinin satın alındığı tarihten değil, çalışanın işbaşı tarihinden itibaren hesaplanır. İşin mahiyeti ile ilgili bir değişiklik söz konusu ise, yeni işveren tarafından çalışana yazılı bildirim yapılması ve çalışanın onayının alınması gerekir. Şayet çalışan yeni çalışma şartlarını kabul etmiyorsa 6 gün içinde onay vermediği takdirde iş hakkı fesih süresi, ihbar ve kıdem tazminatı hükümlerine göre hesaplanır.
Ücret zammı
Ülkemizde işverenlerin çalışanlara ödeyeceği ücret ile ilgili bağlayıcı tek hüküm asgari ücret tutarı altında ödeme yapılamayacağıdır. Bunun dışında belirleyici başka bir sınır veya belirlenen bir zam oranı yoktur. İşyerinin çalışanlarla alacağı ücret, zam dönemleri ve oranları hakkında bir sözleşmesi yoksa bu konuda yaşanan ihtilaftan dolayı işten ayrılma durumunda çalışan kıdem tazminatı alamaz.
Hamilelik ve doğum
Evlilik yapıldığı tarihten bir yıl içerinde gerekçe gösterildiği takdirde kıdem tazminatı alınabilirken, hamilelik ve doğumda bu durum söz konusu değildir. Yani kıdem tazminatı almaya hak kazanılmaz. Ancak kadının ücretli doğum izni bittikten sonra 6 aylık ücretsiz izin hakkını kullanmak istediğine dair beyan etmesi ve kabul görmemesi nedeni ile istifa eden kadın, kıdem tazminatı almaya hak kazanabilir. Bu durum Yargıtay tarafından onaylanmıştır.
Çalışma süresi ve şekli
Bir çalışan bir işyerinde çalıştığı sürece şayet kıdem tazminatı alma koşullarını yerine getiriyorsa işyeri ile yaptığı iş sözleşmesi süreli veya süresiz olsun kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bunun yanında belirli süreli iş sözleşmesi yapılan çalışanlar, işyeri tarafından haklı fesih sebebine dayandırılmadan belirtilen süre dışında çıkış veriliyorsa 1 yılı doldurmamış olsalar dahi kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar. Burada hesaplamada kalan süre kadar hesaplanacak kıdem tazminatı alırlar.
Eğer yapılan iş çağrısı ya da kısmi süreli çalışıyorsa 1 yılı doldurmamış olmasına rağmen kıdem tazminatı almaya hak kazanılır. Kıdem tazminatı hesaplaması çalıştığı günlere göre değil, işe başlama ve fesih tarihi arasında sürede brüt ücret üzerinden hesaplama yapılır. Ayrıca mevsimlik çalışanlar şayet bir sonraki dönemde işe çağrılmayacaksa kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar.
Kıdem tazminatı; yasalarla çalışana tanınan bir tazminat ve dolayısıyla iş güvencesidir. Bu hakkın alınabilmesi için İş Kanununun ilgili maddelerine uyum sağlamak gerekir ve zaman aşımı 5 yıldır. Yani çalışanın işyerinden ayrılması durumunda itiraz hakkı ve yasal yollara başvurma süresi 5 yıldır. Her iki tarafında olası bir problemde zarar görmemesi için yasalara göre hareket edilmesi en doğru seçimdir.
