KOBİ’ler ekonominin sürdürülebilirliği için önemli bir yerdedirler. Bunun nedeni KOBİ’lerin yenilikçi ve girişimci bir ruha sahip olmalarıdır. KOBİ’ler yeni ekonomik düzende en çok tercih edilen işletme türüdür. Dolayısıyla ülke ekonomisine katkıları çok fazladır. İstihdamı arttırmaya yardımcı olur. KOBİ’lerin diğer şirketlerle rekabet edebilmesi gerekir. Bu rekabette KOBİ’lere yardımcı olucak en önemli konulardan biri insan kaynakları yönetimidir.
İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir?
İnsan kaynakları yönetimi (İKY), firmalarda işe alım, daha faydalı bir insan kaynağı yaratmak ve mevcut insan kaynaklıklarının verimli kullanılması için uygulanan tüm yöntem ve süreçlerdir. İnsan kaynakları departmanı tüm çalışanlarla etkileşim içinde olan dinamik bir yapıdadır. Çalışanların işe başlama aşamasından işten ayrılma aşamasına kadar yardımcı olan departman insan kaynakları departmanıdır. İKY çalışanlarının motivasyonunu sağlamakla da sorumludur aynı zamanda. İKY’nin ana işlevi firmaların amaç ve hedeflerine ulaşmak için çalışan çalışanların nasıl daha etkin şekilde yönetileceğini belirlemektedir.
İKY’nin genel çerçevesi şu şekildedir; Rekabet şartları, insan kaynakları ve kurumda çalışanlar.
Rekabet şartları için;
- Teknoloji
- Küreselleşme
- beşerî sermaye
- Maliyet kontrolü
- Esneklik
- Değişim yönetimi
İnsan kaynakları için;
- Planlama
- İşe alım
- Personel
- İş tasarımı
- Eğitim
- Geliştirme
- Değerlendirme
- İletişim
- Tazminat
- İşçi ve işveren hakları
- İşçi ve işveren ilişkisi
Kurum Personeli için;
- Geçmişteki deneyimleri
- Yaş dağılımları
- Cinsiyet sorunu
- Eğitim düzeyi
- Gizlilik ile ilgili yaşanan sorunlar
- İş tutumları
- Aile
İKY’nin genel çerçevesi bu şekilde oluşmaktadır.
Konu hakkında detaylı bilgi için: İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir inceleyebilirsiniz.
İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları Nelerdir?
- Yetenekli çalışanların bulunması ve elde edilmesi, elde edilen yetenekli çalışanın elde tutulabilmesi ve çalışanın motivasyonunun sağlanması.
- Çalışanlara eğitimler vererek sürekli öğrenme ve gelişmesini sağlamak. Bu sayede var olan çalışanların kapasitesini arttırmak.
- İşe alım ve personel seçme süreçlerini yönetmek için strateji oluşturmak.
- Firmaların çalışanlarını tanıması ve çalışanların kişisel hedeflerini gerçekleştirmesine yardımcı olarak firma ile bağlarını kuvvetlendirmek.
- Yöneticiler ile çalışanların uyumlu çalışmasına yardımcı olmak.
- Çalışanlar için takım çalışmaları yapabilecekleri iş ortamı hazırlamak.
KOBİ’lerde İnsan Kaynakları Yönetimi İşlevleri Nelerdir?
KOBİ’lerdeki İKY’nin amacına ulaşabilmesi için firmanın stratejisiyle uyumlu olması ve bütünleşmesi gerekir. KOBİ’lerde en önemli sorun yeteri kadar insan kaynağının istihdam edilmemesidir. İKY ile yeterli ve gerekli sayıda personel ihtiyacının karşılanması ve personelden nasıl yararlanılacağının tespit edilmesi gerekir. KOBİ’lerin geçmişteki tecrübelerinden yararlanarak mevcut durumdaki ve gelecekteki insan kaynağı ihtiyacını tespit etmesi ve belirli bir strateji ile işe alımlarına başlaması gerekmektedir. Ancak KOBİ’ler ayrı bir insan kaynakları planlaması yapacak personel işe alınmamaktadır, genellikle bu planlamayı iş veren kendi yapmaktadır. Bu planlama doğru şekilde yapılmadığında işveren zor durumda kalmaktadır. Bu durumun önüne geçebilmek için insan kaynakları planlamasının doğru şekilde yapılması gerekmektedir.
KOBİ’lerde İnsan Kaynakları Planlamasının Önemi Nedir?
- Personel ihtiyacının önceden görülerek karşılanmasını sağlamak.
- Personelin bilgi ve yeteneklerinden maksimum verimliliği alabilmek.
- Firmanın planlama sürecinin gelişmesine katkıda bulunmak.
- Firmanın ihtiyaç duyduğu personelin niteliklerini ortaya koyabilmek.
- Tüm çalışan kademelerinde insan kaynakları yönetiminin etkinliğini arttırabilmek.
KOBİ’lerde İnsan Kaynakları Planlamasının Amaçları Nelerdir?
- Mevcut pozisyonların boşalması halinde zamanında doldurulmasını sağlamak.
- Çalışanların eğitimlerini ve gelişmelerini sağlamak.
- Yeni çalışan bulunması ve işe alınmasını yönetmek.
- Firmalardaki işgücü maliyetlerini tahmin etmek.
- Teknolojik gelişmelere uyum sağlayabilmek.
- Yasal düzenlemelere ve yasal düzenlemelerdeki değişimlere uygun hareket edebilmek.
- Piyasa koşullarına uyum sağlayabilmek.
- Firma için işgücü kaynağı envanteri oluşturmak.
- Firmadaki gelişmeler ile orantılı olarak işgücü ihtiyacını saptayabilmek.
- Çalışanların içinde bulunduğu psikolojik ve fizyolojik çalışma koşullarını iyileştirmek.
- Çalışanların ücretlerini belirlemek.
- Çalışanlar için eğitimler düzenlemek.
KOBİ’lerde İnsan Kaynakları Planlama Süreci Nasıldır?
İnsan kaynakları yönetiminin bir politika oluşturarak buna uygun olarak gelecekte ihtiyaç duyulabilecek personel ihtiyacı ile mevcut personel durumunu dengelemeye yardımcı olan insan kaynakları planlama sürecidir. İnsan kaynakları planlama süreci üç aşamadan oluşmaktadır; çalışan ihtiyacının belirlenmesi, çalışan arzının belirlenmesi ve çalışan arzı ile çalışanihtiyacın karşılaştırılması.
- Çalışan ihtiyacının belirlenmesi
Gelecekte firmanın ihtiyaç duyabileceği işgücünün belirlenmesi sürdürülebilirlik ve firmanın rekabet edebilmesi için önemlidir. Gelecekte firmanın ihtiyaç duyacağı çalışan miktarı üretilecek mal ve hizmet miktarı tahminlerinden doğrudan etkilenir. Çalışan ihtiyacını belirleyebilmek işverenin bireysel ihtiyaç ve beklentileriyle sağlanabilir. Çevresel gelişmeler, yöneticilerin istekleri, bölümlerin isteklerin, insan kaynakları departmanı istekleri ve sendikanın istekleri çalışan ihtiyacının belirlenmesinde etkilidir.
- İşçinin arzının belirlenmesi
İşçinin arzını tahmin etmesi ve gelecekte sağlanacak işgücü ihtiyacının belirlenmesi için önemlidir. İşçi arzının tahmin edilebilmesi için insan kaynağı envanteri hazırlamak, planlanan dönemde firmadan ayrılacak işçi sayısının tahmin edilmesi ve firmanın büyümesiyle yaşanılabilecek personel sayısının artışı göz önünde bulundurulmalıdır.
İşletmeler insan kaynağı planlaması yaparken ilk önce işgücü ihtiyaçlarını tahmin ederler. Daha sonra işveren arzı belirlenir. İşveren arzının belirlenebilmesi için iki yöntem vardır; iç insan kaynakları arzı ve dış insan kaynakları arzı.
İç insan kaynakları arzı mevcut çalışanların envanterinden yola çıkarak gelecek dönemlerde firmanın sahip olması gerekecek çalışan sayısını belirlemektir. Bu arz belirleme yöntemi boşalan pozisyonlar ve terfi nedeniyle açılan pozisyonlar için uygulanır.
Dış insan kaynakları arzı çalışmak için uygun adayların uygun yöntemlerle işe alınmasıdır. Bu yöntem ile rakip firmaların işgücü politikası, terfi seçenekleri, işgücüne katılım sağlayan veya ayrılan çalışanlar, yasal düzenlemeler ücret değişiklikleri ve çalışma alanlarındaki değişiklikler göz önünde bulundurulmalıdır. Bu gibi faktörlerin işçi arzının belirlenmesinde önemli rolleri bulunmaktadır.
- Çalışan ihtiyacının ve işçi arzının karşılaştırılması
İnsan kaynakların belirlenen çalışan ihtiyacının ve işçi arzının karşılaştırarak ihtiyaçların nasıl karşılanacağının belirlenmesi gerekir. Dengeyi sağlayabilmek için insan kaynaklarının iyi bir plan yapması gerekmektedir. Eğer gerekli sayıda çalışan firmada mevcutsa insan kaynaklarının personel almasına ihtiyaç kalmayacaktır.
