İşverenlerin Adaylarda Araması Gereken Beceriler

Doğru Personeli Bulmak

İşletmeler bazen iş başvurularında doğru beceri seti ile aday bulmakta zorlanırlar. Bu büyüyen bir beceri eksikliğine işaret etmektedir ve doğru adayları bulamamak daha büyük sorunlara yol açabilir. Bir kamu politikası raporunda, Yetenek Geliştirme Derneği olan ATD, CEO’ların yüzde 87’sinin beceri açığının işleri için bir tehdit olduğunun tespit ettiğini belirtmektedir.

Beceri boşluğu dendiğinde genellikle bilim, teknoloji, mühendislik, matematik alanları düşünülür. Fakat bunlar dışında da başka yetenek boşlukları vardır, bunlar yumuşak becerilerdir. Yetenek geliştirme derneği yumuşak becerilerin bir listesini tanımlamaktadır ve bunlar birçok işverenin ilgilenmesi gereken becerilerdir.

Personellerde Olması Gereken Beceriler

İletişim becerileri

İletişim hakkında çok şey yazılmış olmasına rağmen hem sözlü hem de yazılı olarak daha iyi iletişim kurmak için yapabilecek ipek çok çalışma vardır. İş, resmi raporlar yazmayı içermese bile, e-postaları yanıtlamak, departman toplantıları sırasında kısa bir durum güncellemesi sağlamak ve yönetim veya satıcı ile birebir toplantılar yapmak gibi iletişimi içeren günlük iş görevlerini içermektedir. Bunların hepsi etkili iletişim becerileri gerektirir.

Uyumlu ve vicdan sahibi olmak

İş dünyası uzmanlarına göre başarılı bir şirkette işbirliğine dayalı çalışmaların rolü her geçen gün artmaktadır.Bu duruma göre bu, başarılı olmanın, kişiler arası yetenekler gerektirmesi anlamına gelir. Bireysel katılımlarda bile ekip arkadaşlarının çalışmalarına yardım etmek vicdan sahibi olmayı gerektirir. Vicdan sahibi olmak, takım çalışmalarında ekip arkadaşlarıyla uyumlu olmayı sağlar.

Eleştirisel düşünme ve problem çözme

Şirketlerin, bugünün iş dünyasında zorlukları aşmak için çok hızlı hareket etmeleri gerekir. Bu rekabetçi kalmak, yeni beceriler öğrenmek ve sorunları ele almak anlamına gelir. Kuruluşlar sorunları belirleme, sorunları başkalarının dikkatine sunma ve çözümler üretmek üzere ekip olarak çalışacak çalışanları tercih etmelilerdir. Herkesin her sorunu kendi başına çözmesi gerekmese, çözüme katkıda bulunabilmesi gerekir.

Detaylı proje yönetimi

Çözümler tanımlandıktan sonra, bu sorunları çözmek için projeler oluşturulur. Proje yönetimi, zamanında ve ayrılan kaynaklar dahilinde kaliteli bir sonuç sağlama sanatıdır. Kuruluşlar, projeleri etkin bir şekilde yürütme yeteneğine sahip çalışanları işe almalılardır.

Yönetim ve denetim becerileri

Yukarıdaki tüm beceriler bir yönetim bileşeni içermektedir. Mesela çalışanlara bilgi iletmesi veya en iyi yetenekleri işe almak için İK ile işbirliği yapması gerekebilir. Ya da fikirlerini beyin fırtınası yapmak için çalışanlarla birlikte çalışması ve daha sonra bu fikirleri uygulamak için bir plan yapılması için gerekebilir. Her ne şekilde olursa olsun, yönetim söz konusudur. Çünkü kuruluşların işi yürütmek için güçlü yönetici ve denetçilere ihtiyacı vardır.

Şayet şirketler işe başvuran adaylarda arasında istedikleri çalışanları bulmada zorluklar yaşıyorsa, istedikleri iş tecrübesi veya teknik uzmanlığa sahip adayları değerlendirirken strateji hatası yapıyor olabilirler. Bu durumda işe alım stratejilerini yeniden gözden geçirmeleri gerekir. Bu adaylarda yumuşak becerileri gözden geçirmeleri faydalı olabilir. Şirketler, görüşme sorularını ve istihdam öncesi değerlendirmeleri kullanarak aday potansiyelini artırabilirler.

Bu stratejilerden bazıları:

Davranışsal görüşme; bir adayın geçmiş davranışının gelecekteki performansının bir göstergesi olduğu kavramdır. Mülakat cevapları genellikle adayın deneyimiyle ilgili açıklamalardan oluşmaktadır. Adaya, üzerinde çalıştığı bir projenin bitiş tarihine yetiştirilemediği takdirdeki duygularının ne olacağı ve nasıl açıklayacağına dair soru açılabilir. Ve buna benzer yumuşak becerilerle ilgili davranış temelli mülakat soruları oluşturulabilir.

Hedefli görüşme; görüşmeci belirli bir iş becerisine yönelik hedefler sorduğunda  ortaya çıkmaktadır. Örneğin, adaydan birkaç yıl önce yaptığı iş hakkında daha fazla bilgi vermesi istenebilir. Öncelikle, adayın yıllar önce sahip oldukları bir pozisyon için iş sorumluluklarını açıklaması gerekir. İkincisi, adaya önceki başarılarını paylaşma fırsatı verir.

İstihdam öncesi değerlendirmeler; özellikle bilişsel yetenek testleri, bireyin yeteneğini veya problem çözme, bilgi toplama ve uygulama, yeni beceriler öğrenme ve eleştirel düşünme yeteneklerini ölçer. Bu tür değerlendirme, bir başvuru sahibinin ne öğrenebildiğinin bir göstergesidir. Dolayısıyla, adayları filtrelemek için bir değerlendirme kullanmak yerine, iş tecrübesi az fakat öğrenme kapasitesi ve isteği yüksek bir potansiyele sahip olan adayları vurgulamak için kullanılabilirler.

Personel Eğitimleri

Şirketler, önemli becerilere sahip potansiyeli yüksek olan adayları işe aldıktan sonra kuruluş için gerekli teknik becerileri edindiren eğitime tabi tutabilirler. Bu şekilde hem daha fazla potansiyeli olan adaya fırsat sağlamış olur hem de şirket bağı güçlü çalışanlar edinebilirler.