İşten Ayrılmak İçin Geçerli Sebepler
Bir firma genellikle yeni işe başladığı ilk dönemlerde operasyonlarını kontrol ve takip etmekte başarılır olurken, çalışanlarının sürekliliği konusunda da zorlanmaz. Fakat işler hızlanmaya başladığında şirket günlük kültürü hızla değişir, işler artar ve firmaya bağlı olduğu düşünülen performansı yüksek çalışanlar işten ayrılabilir. Bir personel ister işe alımdan kısa bir süre sonra olsun isterse eskilerden biri olsun, istifa bile etse personelin geri kalanı için moral bozukluğu yaratır. Yapılan araştırmalara göre bir personelin işten ayrılması çok maliyetlidir ve işe alım maliyetleri 6 ila 9 aylık maaştır.
Şirket operasyonları artmaya başlamadan önce çalışan bir işgücüne sahip olmak daha kolay elde edilebilir bir durumdur. Fakat işyerindeki atmosfer değiştiğinden dolayı çalışanlarla aynı iletişim ve ilişki kurmak, sürdürmek zorlaşmaktadır. Şirketin olası bir personel ayrılığını önlemede, işlerinden ayrılmalarının temel nedenlerinden bazılarını bilmek faydalı olabilir.
Başarılı Çalışanlar Neden İşten Ayrılır?
1. Yetersiz katılım
Yapılan araştırmalara göre yeni işe alımların %20’si ilk 45 gün içinde şirketten ayrılmaktadırlar. Bu ilk aşama kişilerin performansı gösterdiği ve net beklentiler oluşturduğu dönemdir.İşin başlangıç aşamasında, herkes yeni personeldir ve yeni alımlar yapmak için zaman vardır. Fakat işletme hızlandığı zaman, her yeni işe alımın aynı kaliteye sahip olmasını sağlamak gerekir. Bunun içinde operasyonların büyük olasılıkla daha iyi şekilde yapılandırılması ve katılım sağlanması gerektirmektedir.
2. Yeni ofis dinamiği
Şirketin büyümesi, yeni süreçler, yeni kişilikler, yeni bakış açıları ve dolayısıyla değişen işyeri kültürü anlamına gelmektedir. Bu adeta fırtınalı bir dönemdir ve çok iyi yönetilmesi gerekir. Bazı personelin ilişkileri beslemek, kültürü düzene sokmak ve olumlu bir işyeri dinamiği oluşturmak için yeterli zaman harcanmadığı takdirde personelin dikkat çekmesi ve huzursuzluk yaratması olasıdır.
3. Destek verme
Bugünün işçileri, sıkı çalışmalarını tanımak, geri bildirimde bulunmak ve kariyer gelişimlerine ilgi göstermek için yönetime ihtiyaç duymaktadırlar. Yoğun değişim zamanlarında, genellikle en kısa sürede kabul edilen deneyimli danışmanlar yöneticilerdir. Daha önceki işe alımlar, gelişimsel iş projelerinden uzaklaşan işe alımlara sebep olmaktadır veya personel boşluğu oluşmaktadır. Çalışanların tükenmişliğinin ve çalışanların serbest bırakılmasının sadece kötü iş-yaşam dengesiyle değil, aynı zamanda çok az uyarımla da tetiklendiğini unutulmamalıdır.
4. Kötü yönetim
Çalışanların yaklaşık %75’i çalıştığı yerdeki yönetimden memnun olmadığı için işten ayrıldıklarını beyan etmektedirler. Buradaki ders, kişilerin sadece yüksek maaşlar ve avantajlar aramadıkları; iş anlayışı kadar duygusal zekâ ile iyi bir liderlik aradıklarıdır. Yönetici sadece başarılı bir müdür değil aynı zamanda yönetimin geri kalanı için örnek teşkil eden kişi olmalıdır. Günümüzün işgücünde, insanların ilk önce pozitif olması bir iş gerekliliğidir.
5. Netliğin olmaması
Değişim zamanlarında personelin katkıda bulunmasını sağlamak firmaya olan bağlılıklarını artırırken, bu sürecin sağlıklı geçirilmesini sağlamaktadır. Yapılan araştırmalara göre 3 çalışan 1’i büyüme zamanlarında şirket için durumun ne olduğu ve bu duruma nasıl katkı sağlayacakları konusunda bir netlik oluşmadığından firmadan ayrılmayı düşünmektedirler. Şayet amaç çalışanların, şirketin geleceklerini öngörmelerini sağlamaksa değişimin çevresinde sağlam bir bağlam sağlanmalı ve çalışanın bu sürece katılımı teşvik edilmelidir.
Çalışanların İşten Ayrılması Nasıl Önlenir?
Bir firmanın işlerini sekteye uğratan en önemli sebeplerden biri çalışanların sürekli değişmesidir. Kadronun oturmaması ve sürekli yaşanan değişimler her yeni işçinin getirdiği maliyeti beraberinde getirmekle kalmayıp hatalı üretim, performans düşüklüğü yanında müşteriler gözünde de tutarsız bir firma izlenimi yaratmaktadır. Fakat bu bir kader değildir, bazı çalışmalarda önlenebilir ve personelin kalıcı olması sağlanabilir.
İşte çalışanların işten ayrılmalarını önlemek için yapılması gerekenlerden bazıları:
1. Özgün olunması
Bu kavram çok soyut gelebilir, ancak özgünlük sağlam işyeri ilişkileri kurmada önemli bir faktördür. Mesela firmanın çalışanlarına kendine has jestler yapması, firmayı özgün ve farklı kılabilir. Çok küçük gibi görünse de yeni işe alınan bir çalışana firmayı tanıtırken onlara isimleriyle hitap etmek verilen değerin ifadesi olarak yansıtılabilir. Onlara kendi hedeflerinden bahsetmek ve yeri geldiğinde şirketin eksikliklerinin farkında olunduğunu fakat en kısa zamanda tamamlanacağından bahsetmek o kişi için bağlayıcı bir tutum olabilir.
2. Çalışanların döngüde tutulması
İşler ne kadar yoğun olursa olsun, özellikle değişim zamanlarında çalışanlarla güçlü bağlar kurmak için zaman ayırmak önemlidir. Projeler hakkında bir güncelleme ve sorulara yönelik zaman içeren haftalık 20 dakikalık basit bir toplantı, çalışanlara şirkete katılımları konusundaki kararlılığı hatırlatır. Bir projenin parçası olmak ve onun tamamlanması için o kişinin bilgi ve yeteneklerine ihtiyacı olduğunu vurgulanması şirketle bir bağ kurmalarını sağlarken, koyulan hedeflere ulaşma tutkusu şirkete bağlar.
3. Liderin kendinden emin olduğunu göstermesi
İşletme büyüdükçe, çalışanlar tarafından şirketin hedeflerine bağlılığı ve yönünün doğru olduğuna dair kanıtlar beklenir. Çünkü kontrolsüz bir büyüme olması durumunda şirketin başarısız olacağı hissi kendilerinde gelecekleriyle ilgili kaygılar yaratabilir ve bu da alternatif iş aramalarına yönlendirebilir. Bu yüzden karşılarında kendinden emin bir lider görmek onların duygulara kapılmalarını önlerken şirkete olan bağı güçlendirir. Bunu yapmak için, çalışanlarla sürekli ve açık iletişimi kolaylaştıran sistemleri uygulamak çok önemlidir. Şirketin büyümesi, yeni hedefleri ve varılan noktalar ile ilgili bilgilendirici toplantılar yapmak bunu vurgulamanın en başarılı yollarından biridir.
4. Yeni yeteneklere fırsat verirken mevcut çalışanları ihmal edilmemesi
Genellikle yeni çalışanlara hem işi öğretmek hem de firmaya alışma sürelerinde destek olmak için daha fazla ilgi gösterilir. Fakat bu öyle hassas bir çizgidir ki, bu süreçte eski çalışanlar kendilerinin ihmal edildiği ya da gözden çıkarıldığı gibi duygulara kapılabilirler. Bu süreçte bu psikolojiyle işlerini aksatırken, kendi varlıklarının değerini göstermek için bilgi saklama gibi hatalı bir tutum girebilirler. Hatta fark edilmezse işten ayrılmayı bile düşünebilirler. İşte ilişkilerin bu çıkmaza girmemesi için eski çalışanlarla olan ilişkilerde sıcak tutulmalı ve onlara yeni personelin şirkete ve firmaya olan katkıları kadar kendilerine de katkı sağlayacağı vurgulanmalıdır. Hatta yeni personelin yetişme sürecine dahil edilmelidirler. Ayrıca her iki tarafında bilgi ve becerilerini geliştirmeleri için ortak etkinlikler düzenlenmeli ve kaynaşmaları sağlanmalıdır.
5. Geri bildirim almak
Takım büyüdükçe, ruh halini hissetmek zorlaşır. Akıllı bir anket ve geri bildirim aracı kullanmak, çalışanların gerçek zamanlı olarak nasıl hissettiklerinin nabzını tutmaya yardımcı olur, böylece çalışan katılımı korunabilir. Şayet geri bildirim almak için yıllık bir inceleme bekliyorsa, yol boyunca istenmeyen zararlarla karşılaşılabilir. Çalışanların sıkıntılarını dinlemek ve gerekli olanları yapmak için zaman ayırmak, onlara verilen değeri ifade ederken sağlam bir şirket kültürü yaratmada çok etkili rol oynamaktadır.
İşten Ayrılma Bahaneleri
Uzun süreli çalışma konusu ele alındığında buna bir şirket kadar çalışanda isteklidir. Çünkü çalışanın yeni bir işyeri kültürüne adaptasyonu sancılı bir süreç olduğu gibi şirketin yeni bir çalışanın beklenen performansına ulaşması uzun bir süreçtir.
İşte tüm bu süreçlerden dolayı şirketlerin, çalışanlarının işten ayrılma bahaneleri olarak gösterebilecekleri faktörler önceden tespit edilip, iyileştirmesi ve gerekeni yapması çalışanların gösterebilecekleri bahaneleri ortadan kaldırırken, yeni işçi maliyetini önlemektedir.
