İnsan Kaynakları Yönetimi ve Personel Yönetimi Arasındaki Farklar

Üye | 03/06/2018 | Genel

Personel Yönetimi ya da Personel Müdürlüğü tanımları 1980 yıllarından itibaren yerini İnsan Kaynakları Yönetimi tanımına bırakır. Ancak bu doğru bir tanımlama mıdır İnsan Kaynakları Yönetimi ile Personel Yönetimi aynı faaliyetleri mi anlatır karşılaştırmakta fayda var.

Bazı yaklaşımlara göre İnsan Kaynakları Yönetimi, Personel Yönetiminin uzantısı olduğu yönünde peki bu doğru bir yaklaşım mıdır incelendiğinde her iki yapının çalışma alanlarının ve yaklaşımlarının tamamen farklı özellikler gösterdiği gözlemlenmekte.

Personel Yönetimi anlayışında İnsan bir girdi maliyeti olarak algılanır. Firmanın varlığını sürdürmek için ihtiyacı olan girdilerden biri de çalışacak personeldir. Personelin maaş, sigorta, yemek, ulaşım, ek mesai gibi giderleri de olacaktır o halde personel bir girdi unsurudur.

Personel yönetiminde yapılan işler nelerdir bir göz atacak olursak Çalışacak personel seçilir, sicil dosyası oluşturulur, ücret bordroları oluşturulur, avans ve ikramiyeleri hesaplanır, yıllık izinleri hesaplanır, hasta vizite kâğıtları hazırlanır, personelin işe geliş gidiş saatleri izlenir, işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemleri takip edilir, sivil savunma işleri takip edilir, SSK ve İş Kurumu ilişkileri, Bölge Çalışma Müdürlüğü ile ilişkiler, emeklilik ve kıdem tazminatı işlemleri yerine getirilir, personel devir hızı izlenir, servis, vardiyaları ayarlanır, yemek organizasyonu yapılır.

Personel yönetimi iş odaklı bir yönetim anlayışıdır yerine getirilen görevler çalışanlar aracılığı ile gerçekleştirildiği halde firma için iş gören değil, iş gören ve iş ilişkilerinin düzenlenmesi bu düzen içerisinde firmanın varlığını sürdürmesi esasına dayanır. Sıralanan işlerden de anlaşılacağı gibi kayıt esasına dayanan tekrarlanabilir faaliyetlerin sürdüğü statik bir yapı söz konusudur.

Sıralanan işler, Endüstri Devriminden bu yana uygulanan Klasik Yönetim anlayışının faaliyet alanlarıdır. İç planlama ile işleyen bir yönetim anlayışıdır. Klasik personel Yönetimi anlayışında iş gören itaat eden ve denetlenen bir konumdadır. Personel Müdürü nün görevi işi sadeleştirmek tekrarlanabilir kolay öğrenilip uygulanabilir duruma getirmektir.

İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışı ve uygulamalarını incelediğimizde bambaşka bir yaklaşım ile karşılaşıyoruz. Personel yönetimi değil de İnsan Kaynakları Yönetimi ifadesinin kullanılmasının en büyük nedeni de bu farktan kaynaklanıyor.

İş gören, işi doğru ve zamanında yerine getirmesi gereken belirli bir rutine uyan mesai saatlerinde denetlenen ve maaş, sigorta gibi giderleri ile birlikte firmanın maliyet unsurunu oluşturan kişi olarak Klasik Personel Yönetimi anlayışının çalışanını tanımlarken, İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışı ile faaliyet gösteren iş gören, firma için önem arz eden konumdadır. İnsan kaynakları Yöneticisinin en temel görevleri arasında, iş görene firma için önemli olduğunun hissettirilmesinin bulunduğu insan kaynağını tanımlamaktadır.

İş gören kendini o firmada önemli hissediyor mu?  İşte İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışı ve İnsan Kaynakları Yöneticisinin bu yaklaşımı uygulaması, İnsan Kaynakları Yönetiminin temel ilkesinin bir gereğidir.

Klasik Yönetim anlayışında personel kolayca işten çıkarılabiliyor iken İnsan kaynakları Yönetimi anlayışı personelin sorunları ile birebir ilgilenir, sorunun ne olduğunu bulmaya çabalar. Personelin verimini düşüren bir sebep var ise o sorun giderilmeye çalışılır. İş görenin verimini etkileyecek tüm unsurlar incelenerek çalışma koşulları iyileştirilmeye hizmet içi eğitimler ile bilgisi ve becerisi artırılmaya çalışılarak verimli olması sağlanırken iş tatmini duyması yaptığı işte ve bulunduğu konumda mutlu olması da gözetilir.

Personel yönetimi anlayışı iş odaklı iken İnsan Kaynakları yönetimi anlayışında insan odaklı yaklaşımla iş gören bir gider unsuru değil bir kaynak olarak algılamakta ihtiyaçlarını ve işyerinde ki mutluluğunu da verimliliği kadar dikkate almaktadır.

Yönetici, iş görenin itaat etmesini değil uygulanacak kararlarda yöntemlerde fikirlerini paylaşmasını ister, pek çok gelişmiş firma beyin fırtınası yöntemi kullanarak çalışanlarının görüşlerini alır.  İş gören sadece verilen işi zamanında tam olarak yerine getiren kişi değildir. Kendilerini denetleyebilen ve karar verebilen kişilerdir aynı zamanda.

İnsan Kaynakları Yöneticisi iş görenin, bugüne kadar kullanılmamış olan niteliklerini ortaya çıkarmaya insan kaynağını tüm yönleri ile aktif duruma getirmeye çalışır, önemli kararlara katılımını sağlar, eğitimler düzenleyerek gelişmelerini teşvik eder. Bu faaliyetler insan kaynağını geliştirerek verimini artırırken iş tatmini duyması kendisini önemli hissetmesini de sağlar.

İnsan kaynakları Yönetimi daima dinamik yapı sergilemektedir, sürekli eğitimler, paylaşılan kararlar, kariyer planlaması, sosyal faaliyetler ile aktif bir yönetim biçimi ortaya koyar. İnsan Kaynakları Yönetimi, Yönetsel, Hukuksal, Psikososyolojik sorunlar üzerinde uzmanlaşmış, yönetime danışmanlık eden bir organdır.

Pek çok firma bu süreçlerden geçmeden İnsan Kaynakları Yönetiminin gerektirdiği eğitim ve uzmanlıklara sahip olmadan, İnsan Kaynakları Yönetiminin ilkelerini uygulamadan klasik Yönetim anlayışı ile personel Yöneticiliği ile sınırlı olarak hizmetlerine devam etmelerine rağmen kapılarında İnsan Kaynakları yazmaktadır.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir