Genel

Kariyer kelimesi sosyal hayatın içinde bir statü tanımlamak amacı ile kullanılsa da bilimsel tanımı iş görenin çalışma yaşamı boyunca işi ile ilgili sahip olduğu deneyimlerdir. Kişinin kendi kontrolü altında olan bir süreçtir çalışma yaşamı boyunca hangi işleri yaptığı ya da iş yaşamında hangi işi yapmak istediği ile ilgili faaliyetleridir.

Kariyer geliştirme faaliyeti kariyerin planlanması ile başlayacaktır, planlama ise kişinin sahip olduğu bilgi birikimi ile iş yaşamındaki geleceğini kontrol altında tutup tutamayacağının hesaplanması kontrol edemeyeceğine yönelik eksikler var ise eksiklerin nasıl giderileceği, hangi çaba ve eğitimlere ihtiyacı olduğu gibi soruların cevaplanması kariyer planlamasını şekillendirecektir.

İş yaşamı sadece kişinin kendi planlarından oluşmaz bazen fırsatlar oluşur böyle anlarda kariyerini geliştirmek, planlamak isteyen kişinin fırsatları nasıl değerlendireceği, nasıl etkili karar verebileceğini öğrenmesi gerekir.

Kişinin kendisini tanıması objektif değerlendirmesi, neye ihtiyacı olduğunu ve ne istediğini tam olarak belirlemesi gerekmektedir. Çalışan her insan iş yaşamında güvence içinde olmak ister kişinin gerçekleştirmek üzere belirleyeceği hedefin gerçekçi olması bu noktada çok önemlidir. Belirlenen hedef gelecekte ki iş yaşamında kişiye o güvenceyi verebilecek mi sorusu üzerinde düşünülmesi gereken kariyer planlama işleminin ilk ve önemli aşamalarıdır.

Organizasyon içinde yönetimin kariyer geliştirme planlarından söz ediliyor ise, ki bu İnsan kaynakları Yönetimi içinde bir alandır. Yönetim tarafından, İnsan kaynağının nasıl etkin kullanabileceğinin araştırması yapılmalıdır, İş görenlerin terfi etme arzusu ve ihtiyacına yönelik iş görenlerin bilgi ve becerilerinin geliştirilmesi sağlanmalıdır, yeni işe başlayan ya da departmanı değiştirilen iş görene uyum ve nitelik bakımından gerekli eğitim ve ilgi gösterilerek desteklenmelidir, iş görenin iş başarısının yükselmesi için hizmet içi eğitimlere ve sosyal uygulamalar önem verilmelidir, firmanın ileride ihtiyaç duyacağı nitelikte ki personel sayısı ve nitelikleri belirlenerek personel bu yönde geliştirilmelidir.

Kariyer geliştirme, kariyer hedefleri bilimsel çalışmalarla araştırılmış, araştırma sonuçları yaş gruplarına göre düzenlenerek bilimsel yayınlarda yerini almış. Kişinin yaşamında değerlerin ve ilgi alanlarının zaman içinde değişebildiği, yeteneğin olgunlukla ilişkisi olduğu gözlemlenmiş.

20 ve 30 yaşlarında ki gruplarda kendi varlıklarının bilincinde olmadıkları kariyer hedefi koymakta zorlandıkları daha ileri yaş gruplarında durumun daha da zor bir hal aldığı deneyimlenmiş. Kişi kaç yaşında olursa olsun kendisini tanıyıncaya kadar bir kariyer hedefi konulamayacağı konulsa da başarı şansının olmadığı ya da çok az olduğu sonucu ile karşılaşılmış.

Bireysel açıdan kariyer gelişiminden söz edeceksek, birinci aşama kişinin kendisini tanıması, sınırlarının farkına varabilmesidir. Kişi, sınırlarını  kaldırabilecek belki tahmin ettiğinden daha yetenekli biri olduğunun farkına varacak ya da belirlediği hedefin kendi nitelikleri ve toplumsal gerçekler ile ne kadar bağdaştığı gibi soruları cevaplaması gerekecektir. Birey, kendisini tanıma ve bulma sürecini tamamlamalıdır.

İkinci aşama iş aramak olacaktır kişi bu uğurda çaba sarf eder bir iş bulur çalışır, orta kariyer aşamasındadır artık. Birey belirli bir konuma gelir, belki daha fazla sorumluluğu olan daha önemli bir görev yapmaktadır kişinin bu aşamada ki davranışları geç kariyer dönemidir.

İş yaşamımız da tıpkı yaşamımız gibi çocukluk, yetişkinlik, yaşlılık süreçlerinden geçmekte kariyerimizin de bir iniş noktası bir son aşaması bulunmaktadır.

İş yerinde kariyer aşamalarını incelersek, kişi yeni işe başlamıştır yeni olmak dezavantaj gibi görünse de bu durum aynı zamanda yeni fırsatlar demektir. İş gören çalışma faaliyetini sürdürürken kendisini tanıma, gerçekçi kariyer hedefleri oluşturma konusunda çaba içinde olmalıdır.

İş gören yaptığı işi iyi bilmek eksikleri var ise mutlaka gidermek gayreti içinde olmalıdır. Olumlu ve yetersiz kaldığı özelliklerini kendisine objektif bir bakış ile yaklaşarak değerlendirmeli ve değerlendirme sonucunda geliştirilmesi gereken yetenek ve nitelikler var ise gereğini derhal yapmalıdır. Her zaman gerçekçi olmalıdır.

İşin gereği olabilecek eğitimler mutlaka alınmalıdır. Pek çok firma iş görenden kariyer hedeflerini belirtmelerini ister. Kişinin kendi yetenekleri ile dengeli sahip olduğu bilgi ve beceriler ile uyumlu kariyer hedefleri gerçekçi hedefler olacaktır.

Birey yeterli eğitime ve bilgiye sahip olmasına rağmen hedeflediği kariyer mücadelesini veremeyebilir ya da hedefe gidecek cesareti vardır fakat bazı özellikler eksiktir bu durumda hedeften vazgeçmek değil ama belki bir kariyer danışmanı ile yola devam etmek yararlı olacaktır.

İş gören işe başladığı andan itibaren sigortasının yapılması gerekmektedir. Deneme süresi boyunca iş görenin sigorta bildiriminin yapılması ve primlerinin ödenmesi gerekmektedir.

İŞ YERİ BİLDİRİMİ NE ZAMAN YAPILIR?

Bir iş yerinin en geç çalışmaya başlayan iş görenin sigorta girişinin yapıldığı tarihte diğer istenen belgeler ile birlikte iş yeri bildirimi yapmak zorundadır. Eğer işletme devralınmış ise devir tarihinden itibaren 10 gün içinde iş yeri bildirimini yapma zorunluluğu bulunmaktadır.

GEÇİCİ İŞ GÖREMEZLİK İÇİN GEREKEN KOŞUL NEDİR?

Geçici iş göremezlik ödeneği alacak bir iş gören, iş başı yaptığı gün bir kazaya uğraması söz konusu olsa dahi işsizlik ödeneği alabiliyor. Bu konuda prim gün sayısı ile ilgili sınırlama bulunmuyor.

ŞUBAT AYI PRİMLERİ NASIL ÖDENİR?

Sosyal Sigortalar Kanununda ay ayrımı yapılmaksızın eksik çalışması yok ise iş görenin prim hesaplaması 30 gün üzerinden gerçekleştiriliyor. Eksik çalışması bulunan iş görenlerin prim gün sayıları çalıştıkları gün sayısına bağlı olarak hesaplanarak raporlu olduğu gün sayısı düşülüyor.

İŞTEN KENDİ RIZASI İLE AYRILAN İŞ GÖREN İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?

İş sözleşmesi sonlandırılmadan önce verilen süre içinde iş yerine yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir. Herhangi bir sorun olmaksızın kendi isteği ile iş anlaşmasını sonlandırmak isteyen iş gören ihbar tazminatı alamıyor.

İŞ YERİNİN SATILMASI DURUMUNDA İŞ GÖRENLERİN DURUMU NE OLACAKTIR?

İş yerinin kısmen veya tamamen devredilmesi iş görenlerin hakları bakımından bir fark yaratmaz. Çalışanlar aynı şekilde vazifelerine devam ederler. İş görenlerin çalışma ile ile ilgili hakları ve yükümlülükleri devir öncesi ve devir sonrası çalışma süreleri kapsamında değerlendirilmeye devam eder.

ÇALIŞMA KOŞULLARININ DEĞİŞMESİ DURUMUNDA İŞ GÖRENİN HAKLARI NELERDİR?

İş akdinde işçinin görev tanımı ve koşulları detayları ile yer almaktadır, iş gören iş akdi dışındaki bir işle veya koşulda görevlendirildiğinde iş veren değişikliği yazılı olarak iş görene bildirerek onayını almakla yükümlü. İş gören tarafından 6 gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler iş gören açısından bağlayıcı değil.

İŞ GÖRENİN İŞE İADESİ HANGİ DURUMLARDA SÖZ KONUSU OLUR?

Fesih koşullarına göre iş sözleşmesini sonlandırmak isteyen iş veren, iş sonlandırma kararını iş görene yazılı olarak bildirmek, işi sonlandırma nedenlerini açıklamak ve iş görenin iş akdinin sonlandırıldığı tarihe kadar olan tüm haklarını ödemek durumundadır.

Yazılı bildirimde öne sürülen sonlandırma nedeni asılsız ise ya da neden belirtilmemiş ise iş gören işe iade talebinde bulunabiliyor. Ancak bu tür bir uygulama için söz konusu iş yerinde iş görenin en az 6 aydır çalışıyor olması ve iş yerinde en az 30 personelin çalışıyor olması bulunması gereken koşullar eğer tüm koşullar sağlanıyor ise iş gören iş akdinin sonlandırıldığı tarih esas alınmak üzere 1 ay içinde iş mahkemesine başvurabiliyor.

DEVAMSIZLIK YAPAN İŞ GÖRENİN DURUMU NEDİR?

İş görenin de sorumlulukları yasalar ile belirlendiğinden neden belirtmeksizin ve haklı bir gerekçe sunmadan iş verenden izin alınmaksızın iki gün işe gelmeyen veya Bir ay içinde İki kez tatilden sonra gelen iş gününde ya da Bir ay içinde 3 iş günü işe gelmeyen iş gören kendisine bildirim süresi verilmeksizin işten durdurulur ve kıdem tazminatı ödemesi yapılmaz.

UZUN SÜRE RAPORLU OLAN İŞ GÖRENİN DURUMU NEDİR?

İş gören yazılı rapor süresini 6 hafta aşmış ise iş verenin iş akdini sonlandırma hakkı bulunuyor ancak böyle bir durumda iş görenin kıdem tazminatı hakkı kendisine ödenmek durumundadır.

FAZLA MESAİ ÜCRETİ HANGİ DURUMDA UYGULANIR?

İş görenin faaliyet göstereceği yasal çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmiş. Haftalık bu süreyi aşan çalışmalar fazla mesai kapsamında değerlendiriliyor. Bayramlar, genel tatil günleri iş gören çalışmış ise bu çalışmalar da fazla mesai kapsamında değerlendirilmekte. Yemek ve çay molaları çalışma süresi kapsamında olmadığından net çalışma saatleri bu bilgi dikkate alınarak yapılmaktadır.

ERKEK İŞ GÖREN EŞİNİN DOĞUM YAPMASI DURUMUNDA KAÇ GÜN MAZERET İZNİ KULLANIR?

Eşin doğum yapması halinde 5 gün ücretli izi hakkına sahiptir iş gören.

MAZERET İZNİ KAÇ GÜNDÜR?

Evlilik veya yakınlarından birinin vefatı ya da evlat edinilmesi durumlarında 3 gün ücretli izin kullanabilmektedir iş gören.

Ülkemizdeki eğitim ve istihdam seferberliği kapsamında yürütülen mesleki eğitim kurslarına ne kadar ilgi gösteriliyor, ülkemizde üniversite mezunlarının ek bir eğitime yaklaşımı, donanımını artırmaya istekliliği nedir?

İŞKUR ve Belediyelerin eğitimlerini alan meslek edinen insanların iş yaşamına katılmaları memnuniyet verici. Ancak ülke genelinde daha fazla bilgi edinmeye bir meslek ya da yabancı dil öğrenmeye ne kadar istekliyiz?

Sınırlı bir bölge içinde mesleki eğitim ya da yabancı dil eğitim almayı düşünür müydünüz sorusuna tam 250 kişi hayır demiş. Ülkemizde mücadelesi verilen meslek edindirme faaliyeti kapsamında kısa sürelerde elde edilebilecek mesleki nitelikleri ve becerileri kazanmaya bu bilgi ve becerileri belgelemeye daha fazla istekli olmamız dolayısı ile ülke genelinde verilen bu mücadeleye aktif olarak katılmamız gerekiyor. Üniversite mezunları arasında da benzer durgunluk söz konusu yabancı dil eğitimi daha fazla bilgi teknolojileri gibi donanımları kazanmaya çok sıcak bakmıyorlar. Görüşülen pek çok üniversite öğrencisi Gazetecilik ya da Mühendislik gibi toplumda hemen göze çarpacak meslek gruplarını temsil eden alanlarda eğitim alıyorlar ise diploma almanın yeterli olacağı görüşündeler. Sınırlı küçük çapta bir araştırmanın sonuçları bu yönde.

Ülkenin genel durumuna bakıldığında eğitimli işsizliğin artışı ülkemizde karşılaşılan en önemli sorunlardan biri. Kaynaklar her 4 işsizden birinin Üniversite mezunu olduğunu söylüyor, 2015 yılında 6,5 Milyon Üniversite mezunu iş hayatına atılmaya hazır olur bu rakamın 5,8 Milyonu bir işe yerleşirken 768 Bin kişi bir iş bulamaz.

Üniversite mezunlarının en fazla işsizlik çektiği alan Gazetecilik ve Enformasyon olarak açıklanmış bu alan mezunları için işsizlik oranı 29,1 olarak verilirken Bilgisayar, Müzik, Resim gibi sanat dalları ve Sosyal Bilimler işsizliğin yoğun olduğu alanlar olarak açıklanmış. Sorunun temeli yetkililerin yorumlarına göre iş gücü planlaması yapılmadan üniversite bölümlerine öğrenci yerleştirilmesine dayanıyor ancak bugün bu insanlar mezun durumda ve onların kişisel çabaları önemli.

Mühendislik mesleği için de durum farklı değil. Ülkemizde yakın tarihli yapılan bir araştırmaya göre işsizlik listesinin başına 73 Bin kişi ile Mühendislik yerleşmiş. Pek çok Mühendisin asgari ücret ile çalıştığı ve Mühendis işsiz sayısının her geçen gün arttığı ifade edilirken Beşeri ve Sosyal Bilimler mezunlarının işsizlik oranının %35 civarında olduğu bilgisine yer verilmiş. 3 Milyon 275 Bin işsiz içinde 828 Bin kişi Üniversite mezunu.

Gazetecilik mezunu ya da mezun olmak üzere olan kişilerin, işsizliğin %29 dilimi içinde yer almamaları veya bu durumdan kurtulmaları için çağın gereklerine göre hazırlanarak iş bulma şanslarını artırmanın mücadelesini vermeleri gerekiyor. Kodlama bilgisi bir gazeteci için önem taşıyorsa sürekli eğitim anlayışını bir yaşam biçimi olarak benimseyip niteliklerini geliştirmek çağın gereklerine uygun bilgi ve beceriyi edinmeleri gerekiyor ayrıca ilgili meslek alanlarına doğru kaymak durumunda kalmaları da mümkün görünüyor.

Mühendislik için de benzer durum söz konusu ülkede 73 Bin Mühendisin işsizliğinden söz ediliyor. Mühendislerin işsiz rakamları içinde yer almamak ya da kurtulmak için üretecekleri en iyi çözümün daha fazla ne bilmeleri gerektiği ile ilgili diyor mesleğin yetkin isimleri. Mühendisler mutlaka proje çizebilmeli, çizim ve yazılım hakkında yeterli bilgi düzeyinde olmalıdırlar ayrıca İngilizce bilmeli diğer dilleri de öğrenmelidirler tespitinde bulunuluyor.

Sınırlı araştırmamız içinde yer alan Mühendislik ve Gazetecilik öğrencileri ek bir eğitime ihtiyaçları olmadığı görüşünde idi. Üniversiteli olmayan grup vasıfsız iş gören olarak çalıştığı işte memnun olduğunu bir meslek kursuna katılmayı düşünmediğini belirtti. Ülkenin genel durumu ve araştırma sonuçları ile bu küçük araştırma karşılaştırıldığında ortaya çıkan durum insanların yeni bir eğitime çok da istekli olmadığı yönünde.

Ülkedeki istihdam ve eğitim seferberliği konusundaki gayretler sanki derinden hissedilemiyor, nitelikli iş gücü ya da vasıfsız iş gören adayları için her çalışan, çalışmak isteyen için, Sürekli Eğitim kültürünün benimsetilmeye çalışıldığı bu suretle kişilerin istihdamının kolaylaşması sağlanırken toplumdaki genel yaşam standardının ve eğitim seviyesinin de yükseltilmesinin mücadelesinin verildiği bir süreçten geçiyoruz ve ne yazık ki katılım seviyesi yeterli değil.Endüstriyel Kalkınmanın ana hareket noktası mesleki teknik eğitim olarak değerlendirilirken bu oranın ülkemizde %40 seviyelerinde kaldığı oysa beklenen oranın %65 civarında olması gerektiği belirtiliyor.

İnsan kaynakları Yönetimi anlayışı ile yönetilen tüm firmalarda gerçekleştirilmesi gereken bilimsel bir çalışmadır. İş Değerlemesi kısaca tanımlanacak olursa bir işin değerinin belirlenmesi için diğer işler ile sistematik biçimde karşılaştırılarak değerinin bulunması işlemidir.

İş görenlere ödenecek ücretin adil olabilmesi için eşit işe eşit ücret ödenmesi ilkesinin uygulanmasına da bağlı kalarak bilimsel yöntemler kullanılarak işin değerinin ortaya konulması sağlanır. İşin önem derecesini belirleyen kriter, firmanın başarı ve kârlılık oranını en fazla etkileyen iş alanlarıdır. Ücretlendirme teknik bir faaliyettir, ücretlendirme işleminin iş gören ile hiçbir ilgisi bulunmaz. Mevcut sektördeki benzer iş alanlarında iş görene ödenen ücretler incelenir, kurum içinde ki değeri ve önemi araştırılır eşitlik ilkesine bağlı kalmayı sağlamak adına gerçekleştirilen bu çalışmalar sonucunda işin değeri belirlenerek o işe ödenecek ücret tespit edilmiş olur.

Ücret Değerlemesi bağımsız bir çalışma değildir. Çalışmalar gerçekleştirilirken belli ilkelere bağlı kalmak ve yine İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışının gereği olarak Performans Değerleme ve piyasa ücret araştırması gibi çalışmaların ışığında Ücret değerleme faaliyetini gerçekleştirmek gerekir.

Çağdaş ve adil yönetim anlayışında İş değerleme çalışmalarına, İş Değerleme ve ücretlendirme uzmanları ve çalışanlardan oluşan bir ekip katılmaktadır bu tip bir çalışma yaklaşımı iş görenlerin de yaptıkları işin değeri hakkında bilgi sahibi olmalarını sağlamakta ve olası çatışmaların da önünü kesmiş olmaktadır.

İş değerlemesi çalışması hem firma açısından hem de iş gören açısından gerçekleştirilmesi çok gerekli olan gereksiz zaman kayıplarının önüne geçer adaletli ve eşit ücret ilkesinin uygulanmasına olanak sağlar. İş Değerlemesi yöntemi ile akılcı dengeli ücret sistemi kurulabilir, iş gören adayında aranacak nitelikler konusunda kriterler netlik kazanacağından sadece işe uygun adaylar görüşmeye çağrılır.

İşe göre iş gören istihdam edilmesi ilkesi yerine getirilmiş olur. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin titizlikle yürütecekleri bu ekip çalışması elbette belli süreçlerden oluşuyor iş görenlerden gizli olmayan her aşamasında açık olarak yürütülen iyi planlanması gereken bu çalışmayı iş görenlerin desteklemesi firmaya güç katacaktır.

İş gören bu çalışmadan rahatsızlık duymamalı iş görene İş Değerlemesi sonuçlarının ücretlerine olumsuz bir yansımasının olmayacağı kısıntı yaratmayacağı güvencesi verilmelidir. İş değerleme çalışmasına karar verildikten sonra işçi temsilcilerinin de katılımı ile oluşturulan komite, değerleme esaslarını saptar iş analiz fişleri hazırlar teknik hazırlıkları tamamlar komiteye bazen dışarıdan bir uzman da davet edilebilir.

İş değerleme kapsamını doğru belirlemek çalışmanın verimini etkileyen en önemli aşamalardan biridir değerlemenin kapsamında üst yöneticiler, orta yöneticiler ya da büro işleri gibi iş alanları belirlenir ardından komite yöntemi belirler ve faktörleri seçerler ustalık, sorumluluk gibi unsurlarında belirlenmesi ile iş değerleme sürecinin programı şekillenmiş olur.

İş değerlemesinde sayısal ve sayısal olmayan yöntemler kullanılabilir. Sayısal olmayan yöntemlerden biri olan sıralama yönteminde, basit bir ayrıştırma ölçütüne göre işler sıralanır ayırım kriteri kolay ve zor işler olarak sıralanır.

Küçük ya da personel sayısı az olan işletmelerde sınıflandırma yöntemi tercih edilebilir. İşler belirli sınıflara ayırılarak değerlendirmeye tabi tutulurlar. Puanlama yönteminde ise, İş alanları belirlenerek her bir İş analizi ayrıştırmasına tabi tutulurlar büyük işletmelerde yaygın olarak kullanılan bir yöntemdir. Alt faktörleri ve dereceleri belirlenir ve daha sonra puanlamaya tabi tutulurlar. Faktör karşılaştırma yönteminde, uygulanan kurallar oldukça farklıdır. Pazar’daki ücret oranları ile işletme içinde oluşan ücret düzeyinin birbirleri ile bağlanmasından oluşur.

Önemli pozisyondaki işlerin faktör karşılaştırmaları yapıldıktan sonra ölçeğe kaydedilir. Sonraki aşamada kurul üyeleri işlerin parasal değerlerini faktörlere göre belirlerler.

İnsan Kaynakları Yönetimi İş, iş gören, işletme unsurlarını bilimsel yöntemleri en hassas bicide kullanarak bir arada tutan birbirleri ile olan ilişkilerini işletme ve iş görenin çıkarlarına uygunluk noktasından hareketle toplum yararını da gözeterek uygulayan bilimsel bir yönetim biçimidir.

İş yaşamı ile ilgili iş gören ve işletme ilişkisi içinde ki tüm faaliyetler detaylı çalışma alanlarından oluşmaktadır. İşletmenin verimi ve kârlılığı ancak doğru planlama ve uygulama ile doğru planlama ise doğru analiz ve araştırma sonuçları ile oluşacaktır. İnsan kaynakları Yönetimi anlayışı işin ne olduğu işin yapılması için ne kadar süre gerektiği başka firmalarda aynı iş için gereken zaman ve verimin neler olduğu  işi yapmak için gereken araç gereç makine gibi gerekliliklerin neler olduğunu hangi nitelikteki kişilerin belirlenen işte istihdam edileceğinin araştırmalarının yapıldığı iş değerleme, İnsan kaynakları yönetiminin alanlarından sadece birisidir.

Personel Yönetimi ya da Personel Müdürlüğü tanımları 1980 yıllarından itibaren yerini İnsan Kaynakları Yönetimi tanımına bırakır. Ancak bu doğru bir tanımlama mıdır İnsan Kaynakları Yönetimi ile Personel Yönetimi aynı faaliyetleri mi anlatır karşılaştırmakta fayda var.

Bazı yaklaşımlara göre İnsan Kaynakları Yönetimi, Personel Yönetiminin uzantısı olduğu yönünde peki bu doğru bir yaklaşım mıdır incelendiğinde her iki yapının çalışma alanlarının ve yaklaşımlarının tamamen farklı özellikler gösterdiği gözlemlenmekte.

Personel Yönetimi anlayışında İnsan bir girdi maliyeti olarak algılanır. Firmanın varlığını sürdürmek için ihtiyacı olan girdilerden biri de çalışacak personeldir. Personelin maaş, sigorta, yemek, ulaşım, ek mesai gibi giderleri de olacaktır o halde personel bir girdi unsurudur.

Personel yönetiminde yapılan işler nelerdir bir göz atacak olursak Çalışacak personel seçilir, sicil dosyası oluşturulur, ücret bordroları oluşturulur, avans ve ikramiyeleri hesaplanır, yıllık izinleri hesaplanır, hasta vizite kâğıtları hazırlanır, personelin işe geliş gidiş saatleri izlenir, işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemleri takip edilir, sivil savunma işleri takip edilir, SSK ve İş Kurumu ilişkileri, Bölge Çalışma Müdürlüğü ile ilişkiler, emeklilik ve kıdem tazminatı işlemleri yerine getirilir, personel devir hızı izlenir, servis, vardiyaları ayarlanır, yemek organizasyonu yapılır.

Personel yönetimi iş odaklı bir yönetim anlayışıdır yerine getirilen görevler çalışanlar aracılığı ile gerçekleştirildiği halde firma için iş gören değil, iş gören ve iş ilişkilerinin düzenlenmesi bu düzen içerisinde firmanın varlığını sürdürmesi esasına dayanır. Sıralanan işlerden de anlaşılacağı gibi kayıt esasına dayanan tekrarlanabilir faaliyetlerin sürdüğü statik bir yapı söz konusudur.

Sıralanan işler, Endüstri Devriminden bu yana uygulanan Klasik Yönetim anlayışının faaliyet alanlarıdır. İç planlama ile işleyen bir yönetim anlayışıdır. Klasik personel Yönetimi anlayışında iş gören itaat eden ve denetlenen bir konumdadır. Personel Müdürü nün görevi işi sadeleştirmek tekrarlanabilir kolay öğrenilip uygulanabilir duruma getirmektir.

İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışı ve uygulamalarını incelediğimizde bambaşka bir yaklaşım ile karşılaşıyoruz. Personel yönetimi değil de İnsan Kaynakları Yönetimi ifadesinin kullanılmasının en büyük nedeni de bu farktan kaynaklanıyor.

İş gören, işi doğru ve zamanında yerine getirmesi gereken belirli bir rutine uyan mesai saatlerinde denetlenen ve maaş, sigorta gibi giderleri ile birlikte firmanın maliyet unsurunu oluşturan kişi olarak Klasik Personel Yönetimi anlayışının çalışanını tanımlarken, İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışı ile faaliyet gösteren iş gören, firma için önem arz eden konumdadır. İnsan kaynakları Yöneticisinin en temel görevleri arasında, iş görene firma için önemli olduğunun hissettirilmesinin bulunduğu insan kaynağını tanımlamaktadır.

İş gören kendini o firmada önemli hissediyor mu?  İşte İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışı ve İnsan Kaynakları Yöneticisinin bu yaklaşımı uygulaması, İnsan Kaynakları Yönetiminin temel ilkesinin bir gereğidir.

Klasik Yönetim anlayışında personel kolayca işten çıkarılabiliyor iken İnsan kaynakları Yönetimi anlayışı personelin sorunları ile birebir ilgilenir, sorunun ne olduğunu bulmaya çabalar. Personelin verimini düşüren bir sebep var ise o sorun giderilmeye çalışılır. İş görenin verimini etkileyecek tüm unsurlar incelenerek çalışma koşulları iyileştirilmeye hizmet içi eğitimler ile bilgisi ve becerisi artırılmaya çalışılarak verimli olması sağlanırken iş tatmini duyması yaptığı işte ve bulunduğu konumda mutlu olması da gözetilir.

Personel yönetimi anlayışı iş odaklı iken İnsan Kaynakları yönetimi anlayışında insan odaklı yaklaşımla iş gören bir gider unsuru değil bir kaynak olarak algılamakta ihtiyaçlarını ve işyerinde ki mutluluğunu da verimliliği kadar dikkate almaktadır.

Yönetici, iş görenin itaat etmesini değil uygulanacak kararlarda yöntemlerde fikirlerini paylaşmasını ister, pek çok gelişmiş firma beyin fırtınası yöntemi kullanarak çalışanlarının görüşlerini alır.  İş gören sadece verilen işi zamanında tam olarak yerine getiren kişi değildir. Kendilerini denetleyebilen ve karar verebilen kişilerdir aynı zamanda.

İnsan Kaynakları Yöneticisi iş görenin, bugüne kadar kullanılmamış olan niteliklerini ortaya çıkarmaya insan kaynağını tüm yönleri ile aktif duruma getirmeye çalışır, önemli kararlara katılımını sağlar, eğitimler düzenleyerek gelişmelerini teşvik eder. Bu faaliyetler insan kaynağını geliştirerek verimini artırırken iş tatmini duyması kendisini önemli hissetmesini de sağlar.

İnsan kaynakları Yönetimi daima dinamik yapı sergilemektedir, sürekli eğitimler, paylaşılan kararlar, kariyer planlaması, sosyal faaliyetler ile aktif bir yönetim biçimi ortaya koyar. İnsan Kaynakları Yönetimi, Yönetsel, Hukuksal, Psikososyolojik sorunlar üzerinde uzmanlaşmış, yönetime danışmanlık eden bir organdır.

Pek çok firma bu süreçlerden geçmeden İnsan Kaynakları Yönetiminin gerektirdiği eğitim ve uzmanlıklara sahip olmadan, İnsan Kaynakları Yönetiminin ilkelerini uygulamadan klasik Yönetim anlayışı ile personel Yöneticiliği ile sınırlı olarak hizmetlerine devam etmelerine rağmen kapılarında İnsan Kaynakları yazmaktadır.

İnsan Kaynakları Yönetimi yaklaşımı ve uygulamaları yönetim biçimi olarak yerleşirken izlediği süreç içerisinde çeşitli deneyimlerden geçmiş, sonuçları benimsenir hale gelmiş ve uygulanan kurallar niteliğini kazanarak İnsan kaynakları Yönetimi İlkelerini oluşturmuş.

Personel Yönetimi anlayışı ile uygulanmış klasik Yönetim anlayışından insan odaklı olması özelliği ile tamamen ayrılan İnsan Kaynakları Yönetimi, ilkeleri ile de tamamen farklıdır. İnsan davranışları dünyada tam olarak tanımlanamasa da tanıdığımız özellikleri ile belirli ilkelerin oluşmasını mümkün kılmış.

İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışında verimlilik temel ilkelerden birini oluşturuyor. Bilimsel tanımı, üretimde kullanılan girdi ile üretim sonunda elde edilen çıktı arasında ki oransal ilişki. Firmalar birim başına minimum gider yaparak maksimum üretim ya da hizmet elde etmeyi amaçlarlar bu hedef tüm işletmeler için geçerlidir elbette, ancak Klasik yönetim anlayışında bu hedefler Personel yönetimi tarafından takip edilmez. İnsan Kaynakları Yönetiminde ise firmanın kuruluşundan itibaren tüm misyon vizyon ve hedeflerin gerçekleştirilmesi ana amacını oluşturmakta bu faaliyetlerde aktif rol almaktadır.

Verimlilik, verimlilikte iş gücünün rolü nedir yaklaşımı ile bakıldığında minimum rakamlarda personel kullanarak maksimum düzeyde çıktı elde etmek olarak açıklanabilir. İş gücünün fiziksel ve zihinsel performansından maksimum düzeyde fayda sağlamak ve çalışma temposunda ki verimi geldiği düzeyde tutabilmek sürekliliğini sağlamaktır.

İnsan kaynakları Yönetimi anlayışı tabi ki tanımı ve uygulamayı bu hali ile bırakmamakta insan odaklı yaklaşımın unsurları bu aşamada uygulamaya konmaktadır. Çalışandan en yüksek verimi alabilmek için iş görene onu tatmin edecek bir ücretin ödenmesi gerekmektedir. Bir başka gereklilik İş görenin faaliyet göstereceği çalışma alanındaki fiziki şartların işi doğru ve verimli yapmaya uygun olmasıdır. Oturulan koltuk, odadaki ışık, oda sıcaklığı gibi pek çok unsur kişinin çalışma verimini etkileyecektir.

İnsan Kaynakları Yönetimi yaklaşımında iş gören ile ilgili yerine getirilecek şartlar bu faktörlerle de sınırlı değil çalışanın sosyopsikolojik beklentilerini karşılamayı da hedeflemektedir. İş görenin zihinsel gücünü artırmak, iş yerine olan bağlılığını yükseltmek, iş görenle iş yeri arasında gönül bağı kurmak, iş görenin çalıştığı iş yerinden ve yerine getirdiği görevden hoşnut olmasını sağlamak, İnsan kaynakları Yönetiminin iş yerinde verimliliğin artırılması ilkesini uygularken ulaşmak istediği amaçlardan biridir.

Sosyopsikolojik beklentilerin yerine getirilmesi ile ilgili sayılabilecek bir başka İnsan kaynakları Yönetimi İlkesi İnsancıl Davranış ilkesidir böyle bir ilke neden gerekli olmuştur sorusunun cevabı, iş yaşamının tarihine bakıldığında kolayca anlaşılabilmekte. Personel yönetimi anlayışında uygulanan personel yönetimi politikalarının sadece etkinlik ve verimlilik ilkesi uygulanarak ekonomik amacı gerçekleştirmeye yönelik olması pek çok olumsuzluğu doğurmuş. Çalışanların motivasyonlarının düşmesi, sağlıklarının bozulması dolayısı ile iş verimlerinin düşmesi yeni alınan personel işi öğrenene kadar yaşanan zaman kaybı, zaman kaybına bağlı olarak ile üretimin düşmesi firmaları çok daha fazla zarara uğratmış.

Yaşanan deneyimler göstermiş ki İş görenin, faaliyet gösterdiği iş yerinde etkin olabilmesi için o işletmede bilgili olması sağlanmalı, değerli olduğu hissettirilmeli ve inisiyatif kullanması olanağı tanınmalıdır.

İnsan kaynakları Yönetimi anlayışında iş görenden verim alabilmenin koşulları, iş görenin yaşam kalitesini yükseltmek, İş görenin güvenliğini sağlamak, iş görenin iş yerinde ki uyumunu sağlamak, sosyal ilişkilerini güçlendirmek ve kuruma olan bağlılığını yükseltmek, iş görenin kendi yeteneklerinin farkına varmasını sağlamak, iş görene yönetsel beceri ve güç kazandırmak, bağımsız çalışma ortamı sunmak şeklinde sıralanmaktadır.

İnsan ilişkilerinin ön plana çıkarılmasını savunan insan kaynakları Yönetimi anlayışı EŞİTLİK ilkesini de titizlikle uygulamaktadır. İzlenecek yönetim politikasında iş görenler arasında dil, din, ırk, cinsiyet ve benzeri hiçbir ayırımcılığa yer verilmesi düşünülemez ve fırsat eşitliği tanınmasında tamamen yansız ve adil olunmalıdır. İş görenler arasında eşit işe eşit ücret uygulaması da eşitlik ilkesinin bir gereğidir.

İş gören faaliyet gösterdiği kurumda güvence beklentisi içindedir. İş gören etik değerlere aykırı bir durum olmadığı sürece tüm yaşamını adadığı iş yerinden işini, bulunduğu konumu ve haklarını kaybetmeyeceğinin güvenini duymak ister ve hakkıdır demektedir İnsan kaynakları Yönetimi anlayışı.

İnsan kaynakları Yönetiminin temel ilkelerini, iş yerinin verimliliğini artırmaya yönelik iş görenin temel hak ve ihtiyaçları oluşturmaktadır aslında insan ögesinin firmanın hedeflerine ulaşma yolunda ki araç konumunda bulunması aynı zamanda temel hak ve ihtiyaçlarının karşılanması gereği ile firmanın amacıdır da.

Yerine getirilmesi gereken bir iş faaliyetinin başlangıcından sonlandırılacağı ana kadar geçen sürecin takip edilmesi o süreçte birbirine bağlı olarak yerine getirilecek diğer işlerin koordinasyonunun sağlanması ve hatasız yürütülmesi faaliyetidir.

Bir işe başlanması kararı verildikten sonraki işlemleri takip ve kontrol etmek olası hataların önlenmesini sağlamakta iş verimini artırmakta çalışanların performanslarını yükseltmektedir. Süreç pek çok aşamadan meydana gelmektedir. İşin başlatılması ve sonlandırılması süreci, iş sürecinin biçimlendirilmesi, iş akışının gerçekleştirilmesi gibi pek çok aşamadan oluşmaktadır.

Bir süreçten söz edilebilmesi için ölçülebilmesi, yönetilebilmesi ve biçimlendirilebilmesi gerekmektedir. Bir iş gerektiği gibi sonuçlanmadığın da genellikle sorunun kaynağı olarak işi yapan kişilerin performans düşüklüğü gösterilmesi eğilimi söz konusu olsa da araştırmalar farklı yanıtlar vermektedir.

  • İşe başlarken doğru planlama yapılarak görev dağılımının konu hakkında tam bilgi sahibi kişiler tarafından yürütülmesi
  • Bir işin tekrar yapılmasına sebep olmayacak şekilde koordineli gruplar arasında doğru bilgi ağının kurulması
  • Zamanın etkili kullanılması
  • Teknoloji birimi ile idari birimin birlikte hareket etmesi sürecin hatasız ve etkin işlemesini sağlayacaktır.

(Bussiness Process Management) Türkçe karşılığı Kurumsal Süreç Yönetimi olarak çevrilmiş dilimize. BPM faaliyeti öncelikle işletmenin tüm yapısını ele almak sureti ile kurumsal bir yapı şeklinde biçimlendirmek amacı ile iş akış süreçlerini, bağlantılı işlerin aralarındaki koordinasyonun ve bilgi akışının kusursuz sağlanması için gerekli projelerin hazırlanmasını hedeflemektedir.

Teknoloji kullanılarak yürütülen faaliyet Akıllı İş Süreçleri Yönetimi olarak da tanımlanmaktadır. Akıllı iş süreçleri işletmenin etkinliğini, kararlar sürecinin izlenmesini hızlandırmakta ve pratikleştirmekte.

Bir iş başlangıcından sonuçlanacağı ana kadar yönetilmez ise karşı karşıya kalınacak durumlar arasında işin bitirilmesi gereken süreden çok daha uzun bir zamana yayılarak gecikmesi gecikmeye bağlı olarak yapılacak harcamaların artması, çıkacak sorunların önceden görülememesi ve buna bağlı ciddi kayıpların yaşanması söz konusu olabilmektedir.

Rekabet koşullarının işletmeleri bir hayli zorlaması işletmeleri yeni çözümlere ve yeni tekniklere yönlendirmekte faaliyet biçimleri koşullara göre farklılıklar göstermektedir. Amaçlanan iş yerine getirilirken fayda sağlamayacak eylemlerden vazgeçilmekte gereksiz her detay çıkarılarak daha etkin ve verimli çalışma yapılması amaçlanmaktadır.

Türk Standartları Enstitüsü İş sürecini tanımlarken, girdileri çıktı haline getiren birbirleri ile bağlantılı ve etkileşim içinde olan faaliyetler demektedir.

İŞ SÜRECİNİN ÖZELLİKLERİ

  • Sürekliliğinin olması
  • Ölçülebilir olması
  • Denetlenebilir olması
  • Tüketici memnuniyetini sağlaması
  • Yönetilebilir olması
  • İşin gerçekleşmesinde etkin olan diğer bağlı iş faaliyetleri arasındaki bilgi akışının sağlanması
  • Süreci yöneten bir yöneticinin bulunması
  • Aynı işlemlerin aynı sonucu vermesi ilkesinin sürekliliği
  • Sürecin detaylı belgelendirilerek herkes tarafından anlaşılmasının sağlanması
  • Performans göstergeleri ve süreç göstergeleri iyileştirme çalışmalarının hangi alanda yapılacağı konusunda yönetime bilgi sağlar
  • Risklerin tanımlanması ve yönetilmesi
  • Süreçlerin modellenmesi esasına dayanır, çalışanlar arasında etkileşim fazladır, modelleme de Bir’den fazla model kullanılmaktadır.

Süreç yönetimi uygulaması ile geleneksel tavırdan ayrılmaya başladı işletmeler süreçler tanımlanmış olsa da değişen koşullar sebebi ile yeniden tasarlamak durumunda kalınabilmektedir. Bir örnek ile açıklamak gerekir ise mevcut pazarda arz değişebilir ve bu değişim yeni rakip firmaları onların yeni teknolojik uygulamalarını ve yöntemlerini getirebilir bu durumda rakipler ile başa çıkabilmek pazardaki yerini koruyabilmek ve bu şartlarda büyüme sağlayabilmek için firma yeniden yapılanmak durumundadır.

Süreç yönetimi yeniden ele alınacak bu kez stratejik planlamaya gidilecek işletmenin amacına yönelik gerçekleşecek faaliyetler tekrar ele alınarak yeniden tasarlanacaktır ki bu çok zahmetli dikkat isteyen ve bilimsel yöntemlerin kullanıldığı bir çalışma sürecidir.

Amaca ilerlerken etkili, verimli ve ekonomik olmak kurallarına bağlı kalınmaya çalışılır. İş akışı ve süreçleri net olarak çalışanlara sunulduğunda her işin kim tarafından yerine getirileceği netlik kazandığında oluşabilecek herhangi bir sorunun tespiti kolaylaşmaktadır.

İş süreci içinde önemli aşamalardan biri İş akışının yönetimidir. İş akışının izlenmesi, yönetilmesi verimliliği artırır, süreçlerin standartlaşmasını sağlar, işlerin tanımı yapılmış kuralları belirlenmiştir yanılgı payı bırakmaz, işlerin sırası ile gerçekleşmesi mümkün olur aksaklık yaşanmaz, sistem kendiliğinden bir ivme kazanır.

İş yönetimi sürecinde belgelerin de yönetilmesi gerekecektir. Bilgi ve belgeler her işletme için önemli korunması ve muhafaza edilmesi gereken verilerdir. Çalışanların gerekli olduğunda aradıkları bir bilgiye derhal ulaşabilmeleri, ilgili çalışma arkadaşları ile iş birliği içinde olabilmeleri  işletmenin verimliliği ve amaca giden yolda başarılı olabilmesi için önemlidir.

İşveren tarafından iş görene işi bırakırken yapılan ödemedir kıdem tazminatı ve içeriği iş kanunu ile düzenlenmiştir.

İş görene kıdem tazminatı hakkı, işveren tarafından işine son verilmesi durumunda doğan bir hak olarak uygulanmakta idi. Ancak yeni bir uygulama ile belirli bazı durumlarda iş görenin işi bıraktığı hallerde de kıdem tazminatı alabileceği belirtiliyor.

1999 yılından önce iş başlangıcı olanların 3600 gün ile mümkün olan emekliliği beklemeden ya da işten çıkarılma sürecini yaşamadan kıdem tazminatı hakkından yararlanabilmenin içeriği genişletilmiş. 1999 yılından sonra iş başlangıcı yapmış olanların da emeklilik sürecini geçirmeden kıdem tazminatı hakkından yararlanabilecekleri ancak belirli koşulları sağlamaları gerektiği bilgisine yer veriliyor.

Kıdem tazminatı almak için iş görenin son iş yerinde 1 yıl çalışmış olması koşulu aranarak normal işleyiş sürecine göre vefat, emeklilik ya da iş görenin işten atılması durumunda ödenen bir hak olarak uygulanıyordu. İş görenin kendi isteği ile ayrılarak kıdem tazminatı alabilmesi için iş görenin tamamen haklı olduğu bir gerekçe ile işten ayrılması ya da erkeklerin askerlik durumları veya kadınların da evlendikten sonraki 1 yıllık süreç içinde işten ayrılmış olmaları gerekiyor.

KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIYOR?

Kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için aynı işverene bağlı iş yerinde iş görenin en az Bir yıl çalışmış olması koşulu aranıyor. Son iş yeri esas alınarak her yıl için geçerli olan 30 günlük brüt ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanıyor.

Konunun daha iyi anlaşılabilmesi için bir örnek ile açıklamakta yarar var. Siz bir iş yerinde 6 yıldır çalışıyorsunuz ve son aldığınız ücret 2.500 Lira olsun işten ayrılırken alacağınız kıdem tazminatı 6 yıl x 2.500 brüt ücret= 15.000 Liradır.

Yol yardımı, yemek gibi yan hak ödemeleri hesaba dahil edilerek sadece damga vergisi için kesinti yapılıyor. Ayrıca aylık brüt maaş için bir en fazla sınır söz konusu 2018 yılı için açıklanan üst sınırın 5.001,76 Lira olarak açıklandığı belirtiliyor kaynaklarda.

İHBAR TAZMİNATI NEDİR?

İşçi veya iş verenin birbirlerine önceden haber vererek işi sonlandırma sürecidir ihbar süresi. Gerekli olan bilgi verilmeden işçi ya da işveren tarafından işe son verilmesi durumu ihbar tazminatı hakkını doğurmaktadır. Bildirim yapmadan işi sonlandıran tarafın diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu ödeme miktarı ihbar tazminatıdır.

İHBAR SÜRELERİ NELERDİR?

  • 6 Aydan kısa süre için 14 günlük brüt ücret üzerinden ihbar tazminatı ödenir.
  • 6 Ay ile 1,5 yıl arasında çalışma süresi bulunanlar 28 günlük brüt ücret üzerinden ihbar tazminatı ödenir.
  • 1,5 Yıl ile 3yıl arasında çalışma süresi bulananlar 42 günlük brüt ücret üzerinden ihbar tazminatı alırlar.
  • 3 yıl ve üzeri süre çalışma hayatı bulananlar 56 günlük brüt ücret üzerinden ihbar tazminatı alırlar.

Bildirim, ihbar edilen durumu anlatır, ihbar tarihi bildirimin yapıldığı tarihtir. Yine uygulamayı örneklendirerek açıklamak konuyu daha anlaşılır hale getirecektir.

İHBAR SÜRESİ NASIL HESAPLANIR?

İhbar süresi başlamadan işine son verilen bir iş gören bu sırada 8 aydır o iş yerinde çalışıyorsa ve aldığı ücret 3.000 Lira ise iş görene ödenecek ihbar tazminatı miktarını hesaplamak için önce brüt ücret miktarı 30 iş gününe bölünür. 3000/30=100 Lira günlük ücret miktarı bulunur.

8 Ay çalışmış bir iş görenin ihbar süresi 28 gün olduğundan 28 x 100=2.800 Lira ihbar tazminatı miktarı bulunur ancak işlem burada bitmez. Bulunan miktardan gelir vergisi ve damga vergisi miktarları kesilerek kalan miktarın ödemesi yapılır.

Hesaplamalar içinde bulunulan yılın, açıklanan vergi dilimleri üzerinden gerçekleşir.

İŞSİZLİK SİGORTASI NEDİR?

Kendi isteği dışında ve kusursuz olduğu halde işsiz kalan iş gören, işine son verildiği tarihten önceki 120 günlük süre boyunca prim ödemesi yapmış ise ve son 3 yıllık süre içinde minimum 600 gün işsizlik sigortası ödemiş ise işsizlik sigortasından yararlanmaya hak kazanıyor.

İş gören işine son verilen tarihten itibaren 30 gün içinde İŞKUR’a şahsen ya da elektronik ortamda müracaatını gerçekleştirebiliyor. 600 gün prim ödemesi bulunan iş görenler 180 gün işsizlik maaşı alabiliyorlar. 900 Gün prim ödemesi bulunan iş görenler 240 gün işsizlik maaşı alabiliyorlar. 1080 gün prim ödemesi bulunanlar ise 300 işsizlik maaşı alabiliyorlar.

İnsan Kaynakları Yönetimini irdelemeye belki de sorular ile başlamakta fayda var. Personel Yönetimi ve Personel Müdürlüğü görevleri varken neden İnsan Kaynakları yaklaşımına gerek duyuldu? Böyle bir yaklaşımı gerekli kılan koşullar nelerdi? Personel yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetimi aynı içeriğe mi sahiptir? İçerik aynıdır da sadece İsim mi değişmiştir?

Batı toplumlarından bizim coğrafyamıza gelen bir uygulama olduğuna göre doğduğu ülkelerdeki koşulları inceleyerek, sorularımızın yanıtlarına ancak kaynağında arayarak ulaşabiliriz. Birinci endüstri devriminin ekonomik sonuçları içinde iş görenin ve işletmelerin ilişkilerini ve uygulamalardan nasıl etkilendiklerini bu noktada anımsamalıyız.

İçinde bulunulan çağ 18. Yüz Yıl, insan gücüne dayalı üretimden makine gücüne dayalı üretime geçiliyor ve Batı toplumunun yaşamı kökten değişime maruz kalıyor. Rönesans’tan sonra Avrupa’nın geçirdiği en büyük değişim olduğunu söylemek yanlış olmayacaktır. Makine demek daha fazla üretim olduğundan birdenbire her şey daha fazla olmaya başlıyor daha fazla ham madde daha fazla fabrika, daha fazla işletme dolayısı ile daha fazla çalışan.

OLUMSUZ SONUÇLARIN ORTAYA ÇIKIŞI

Sanayi devriminin memnuniyet verici olumlu sonuçları ile beraber getirdiği pek çok olumsuzluk da söz konusu olur. Milli hasıla yılda 2,5 gibi bir büyüme gösterir 19 Yüz Yıla gelindiğinde 145 katlık bir yükseliş söz konusudur kaynaklar verimliliğin aralıksız sürdüğünü belirtiyor. Üretim 1913 yılına kadar 7 kat artış sağlamıştır. Ancak iş gücü açısından değerlendirildiğinde durum hiç de o kadar parlak değildir sistem ihtiyacı olan iş gücünü tarım alanından, makine gücü karşısında çaresiz kalan kesimden karşılar.

Emek yoğun ekonomi, sermaye yoğun ekonomiye geçerken belirli gelir grupları oluşur zenginleşen iş veren sanayici kimliği ile kentlere yönelir böylece şehirler sanayi ve ticaretin merkezleri konumuna gelir. Küçük sanayiciler ve ustalar ticari yaşamdan yok olmaya başlarlar ve makinelerde çalışacak iş görenlere dönüşürler.

SANAYİ DEVRİMİNDEN SONRA İNSANIN DURUMU

Siyaset bilimini en fazla tartışmaların içine sürükleyen dönem başlamıştır. Bireyin çalışma koşulları ve yaşam standartları tüm alanların çözüm aradığı ana sorun niteliğindedir. 1800’lü yıllardan 1900’lü yılların sonlarına kadar bu çatışmalar sürmüştür.

Sanayi devriminin ilk yıllarında o günkü tabiri ile işçiler güneşin doğuşundan batışına kadar çalışmaktadırlar 10 saatten fazla çalışan işçiler hastalanmakta, elde ettikleri gelirin yetersizliği nedeni ile bakımsızlıktan çalışamaz hale gelmekte dolayısı ile işçiler yaşamlarını ya da sağlıklarını kaybederken işverenler de zaman ve para kaybetmekte aynı zamanda verim düştüğünden üretimde kalite de kaybetmektedirler.

O tarihler Avrupa ve Amerika Birleşik Devletleri için çok büyük çatışmaların yaşandığı sorunların siyasal yaklaşım ve isyanlar ile çözülmeye çalışıldığı uzun yılları kapsıyor ve tüm bu karmaşaya son noktayı bilimsel yaklaşım koyuyor. Bu noktada kendi coğrafyamıza dönmekte fayda var, Batı kaynaklarının son uygulamalarını uygar yaşam modellerinde örnek alırken kendi coğrafyamızda ve köklerimizde çalışanların durumunu hatırlamakta yarar var, öncelikle İslâmî inanış gereği Türk toplumunda  yardımlaşma çok yaygın olduğundan açlık ve yoksulluk yüzünden isyan, hastalık gibi durumların rastlanan olaylar olmadığını söyleyebiliriz ayrıca çok daha eski tarihlere gidildiğinde topraklarımızda yoksulluk suç sayılsın diyen bir anlayış hakim olduğundan halkın yaşam seviyesi ve ihtiyaçları daima gözetilmiş, keskin sınıf ayrımlarına Batıda ki hali ile rastlanmıyor.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GEÇİŞ

İlk işçi sendikaları ve odaları İngiltere’de 1830’lu yıllarda kurulmaya başlar, iş görene sürekli eğitim verilmesi yaklaşımı da yine bu dönemde oluşmaya başlayan bir uygulamadır. Amerika Birleşik Devletleri’nde 8 saatlik çalışma süreleri için mücadele verilir tarihler 1880 yıllarını göstermiştir fakat işçiler henüz uzun çalışma koşullarından kurtulamamıştır.

İnsan Kaynakları Yönetimi tüm bu karışıklıklara çağdaş bilimsel yaklaşımla son veren işletmelerin, işverenlerin, iş görenlerin ve ulusal çıkarların ortak paydasına hizmet veren bir anlayışın merkezine oturmuştur. İşçinin iş gören tanımı ile iş hayatındaki durumu, bambaşka bir form kazanmıştır.

Çalışan, işletmenin maliyet unsuru değildir. Burada ki ifade, İnsan Kaynakları Yönetiminin tanımını yapmaya başladığımız en hassas tespittir aslında bu yüzden sadece puantajı tutulan, çalışma saatleri ile verimi ölçülen ve işletmenin gideri olarak değerlendirilen personel işlerinin bir unsuru olan kimliğinden çıkarılmış, üreten değer yaratan kimliği ile iş gören yeniden tanımlanmıştır.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ UYGULAMASI

İnsan kaynağından maksimum verim almaktır biçiminde amacı kısaca tanımlanmaya çalışılsa da hepsi bu kadar değildir. İş görenin gelişmesi, yaptığı işten keyif alması, kendini önemli hissetmesi, işletme kültürü ile uyumlu hale gelmesi, çalıştığı ortamın iş verimini düşürmeyecek nitelikte olması performansının olumlu teşvik edici yaklaşımlar ile artırılması İnsan Kaynakları Yönetiminin işlevleri arasında bulunur ve insaniyet ilkesinin bir gereğidir.

İşletme amaçlarının gerçekleştirilmesi, iş görenlerin bu amaç etrafında organize edilmesi işletme başarısı için sistemli çalışılması ve geliştirilen stratejilerin hayata geçirilmesi ile iş gören ve işletme çıkarlarını birlikte koruyan böylece toplumda işsizlik ve yoksulluğun önlenmesine katkı sağlayarak ulusal çıkarlara da hizmet eden bir yönetim faaliyetidir pek çok bilimsel yaklaşımı bünyesinde bulunduran bilgi ve beceriyi gerektirmektedir.

Yazımız daha çok iş aramaya hazırlanan iş başvuruları gerçekleştirecek kimselere yönelik. Kendi işini kurmak isteyen girişimci adaylarımıza İş Fikirleri yazılarımızla rehberlik etme gayretimizi sürdürüyoruz.

Yeni mezun, mezun olmak üzere ya da faaliyet gösterdiği meslekten memnun olmayıp yeni bir meslek edinme çabasında olan iş arayışındaki adayların ülkenin genel durumunu takip etmelerini gelişen ve yeni doğan meslek gruplarından haberdar olmalarını önemle tavsiye ediyoruz.

Teknolojinin hızla gelişmesi, internetin yaygın olarak kullanımı bu alanda yepyeni meslekler doğmasına neden olurken ülkemiz koşulları için iyi olarak nitelenebilecek gelir grupları da yarattı. İnternet ortamında bilgisayar ile yapılabilecek mesleklerin bir kısmı uzun tahsil hayatı gerektirmiyor pek çok meslek kursu bu eğitimleri 3 veya 6 aylık süreler ile veriyorlar.

MESLEĞİ SEVMELİ MİYİM?

İş yaşamı ne kadar duygusallık kaldırmaz denilse de ya da bir başka söylem ile iş yaşamında duygusallığa yer yoktur denilse de uygulamada bu ifadelerin tam yerini bulmadığını söylemek mümkün. Başarılı girişimciler ya da başarılı insanlara baktığınızda genellikle insani değerlerden kopmadan insani yaklaşımları iş disiplini ile harmanlamayı bilen kimselerin sürdürülebilen kalıcı başarıların sahibi olduklarına tanık oluyoruz.

İş yaşamında bir parça duygusallık bulunuyor ve evet işinizi sevmeniz çok önemli yaşamınızın belki 25 yılını her gün 8 saat belki çok daha uzun süreler ile o işi yaparak geçireceksiniz bu nedenle yaptığınız iş ile aranızda, o işi en iyi, verimli bir biçimde yerine getirme arzusunu, hissedebileceğiniz bir bağ olmalı.

İYİ PARA KAZANABİLECEĞİM BİR MESLEK EDİNEBİLİR MİYİM?

Ülkemizin genel durumunu bilin, piyasada yeni oluşan sektörleri o sektörler için ihtiyaç olacak nitelikli personelin hangi özellikleri taşıması gerektiğinin bilgisini edinin. Kobi Vadisi gibi tüm sektörleri tanıtma çabası içinde olan, gelişen sektörler ile birlikte İnsan kaynakları faaliyetlerine yer vererek kariyerinizi oluşturmanızda katkı sağlayacak bilgiler aktaran ciddi yayınları takip edin.

Ülkemizin lokomotif tabir edilen ülke kalkınmasında öncelikle desteklenen büyüyen ve gelişen sektörlerinin yetişmiş personel ihtiyacının karşılanması konusundaki gerekliliklerinden haberdar olun. Örnek vermek gerekirse Altın sektörü ülkemizin dünya liderliğine oynadığı iktisadi bir alan, istihdam oranı yüksek ve yetişmiş nitelikli iş gören ihtiyacı sektör büyüdükçe artış gösterecek bu eğitimleri sektörün yetkilileri ile bağlantı kurarak edinebilir eğitimlerin nerede nasıl verildiği bilgisine ulaşabilirsiniz.

Sosyal Medya uzmanlığı gibi reklam faaliyetlerinin pek çok aşamasını içeren internet ortamında yapabileceğiniz çok uzun tahsil yaşamı gerektirmeyen belirli süreli kurslar ile sertifika alarak iyi gelir elde ederek meslek sahibi olabileceğiniz meslekler mevcut.

Yaşamak için gelire gelir elde etmek içinse bir işe ihtiyacımız var. İşimiz yaşamımızın büyük bir bölümünü kapsıyor zamanımızın en büyük bölümü işimizin gereklerini yerine getirirken geçiyor dolayısı ile yaptığımız işin bizi iyi hissettirmesi, kendimizle gurur duymamız iş tatmini olarak tanımlanan kendimize olan saygıyı artıran duyguyu yaşamamız gerekiyor.

Gelişen ve kalkınma hamlesi içinde olan bir ülke ümit ve fırsatlar ile dolu olan bir ülkedir. Siz kendinize en uygun işi bulmak ve bu alanda kendinizi geliştirmek için sadece biraz çaba sarf edeceksiniz değişimlerden, yapılması gerekenlerden haberdar olup seçiminizi yaparak kariyerinizi oluşturacaksınız.

ÜLKEDE İŞSİZLİK VAR ŞANSIM VAR MI?

Şansınız var çünkü Türkiye kabul değiştiriyor yeniden yapılanıyor dünyanın gelişmiş ülkeleri ile aynı çizgiyi yakalamak, yenilikleri uygulamak konusunda büyük gayret gösteriyor özel resmî tüm kurumları ile. Birey olarak yapmanız gereken bu değişim ve yeniliklerin hangi noktasında varlık gösterebilirsiniz araştırmak ve sizi en yakın sürede sonuca götürecek çözümleri üretmek.

Çağdaş toplumlar ile uyum sağlama çalışmalarının bir aşaması da meslek standartları her ne iş yapacaksanız bu alanda yeterli olduğunuzu belgelemek durumundasınız ve her iş veren sadece yeterli bilgiye sahip olduğunu belgeleyen kimseleri istihdam yetkisine sahip bu nedenle edineceğiniz mesleği belirleyerek ücretli ya da ücretsiz size hangisi uygun ise mesleki eğitim veren kurslardan birine kayıt olarak nitelikli konuma gelmelisiniz.

İşsizliğin en büyük nedenlerinden biri olarak nitelikli personel bulunmaması gösterilmekte ülkemizin bu yönde iki türlü çabası bulunuyor; birincisi girişimciliğin teşvik edilmesi, diğeri niteliksiz iş gücünün nitelikli konuma getirilmesi. Sektörler büyüyor gelişiyor, teknoloji yaygın kullanım alanları ile yeni meslekler yaratıyor ve siz mutlaka kariyerinizi şekillendirebilirsiniz gelişmeleri takip edin.