Personel Yönetimi ya da Personel Müdürlüğü tanımları 1980 yıllarından itibaren yerini İnsan Kaynakları Yönetimi tanımına bırakır. Ancak bu doğru bir tanımlama mıdır İnsan Kaynakları Yönetimi ile Personel Yönetimi aynı faaliyetleri mi anlatır karşılaştırmakta fayda var.

Bazı yaklaşımlara göre İnsan Kaynakları Yönetimi, Personel Yönetiminin uzantısı olduğu yönünde peki bu doğru bir yaklaşım mıdır incelendiğinde her iki yapının çalışma alanlarının ve yaklaşımlarının tamamen farklı özellikler gösterdiği gözlemlenmekte.

Personel Yönetimi anlayışında İnsan bir girdi maliyeti olarak algılanır. Firmanın varlığını sürdürmek için ihtiyacı olan girdilerden biri de çalışacak personeldir. Personelin maaş, sigorta, yemek, ulaşım, ek mesai gibi giderleri de olacaktır o halde personel bir girdi unsurudur.

Personel yönetiminde yapılan işler nelerdir bir göz atacak olursak Çalışacak personel seçilir, sicil dosyası oluşturulur, ücret bordroları oluşturulur, avans ve ikramiyeleri hesaplanır, yıllık izinleri hesaplanır, hasta vizite kâğıtları hazırlanır, personelin işe geliş gidiş saatleri izlenir, işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemleri takip edilir, sivil savunma işleri takip edilir, SSK ve İş Kurumu ilişkileri, Bölge Çalışma Müdürlüğü ile ilişkiler, emeklilik ve kıdem tazminatı işlemleri yerine getirilir, personel devir hızı izlenir, servis, vardiyaları ayarlanır, yemek organizasyonu yapılır.

Personel yönetimi iş odaklı bir yönetim anlayışıdır yerine getirilen görevler çalışanlar aracılığı ile gerçekleştirildiği halde firma için iş gören değil, iş gören ve iş ilişkilerinin düzenlenmesi bu düzen içerisinde firmanın varlığını sürdürmesi esasına dayanır. Sıralanan işlerden de anlaşılacağı gibi kayıt esasına dayanan tekrarlanabilir faaliyetlerin sürdüğü statik bir yapı söz konusudur.

Sıralanan işler, Endüstri Devriminden bu yana uygulanan Klasik Yönetim anlayışının faaliyet alanlarıdır. İç planlama ile işleyen bir yönetim anlayışıdır. Klasik personel Yönetimi anlayışında iş gören itaat eden ve denetlenen bir konumdadır. Personel Müdürü nün görevi işi sadeleştirmek tekrarlanabilir kolay öğrenilip uygulanabilir duruma getirmektir.

İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışı ve uygulamalarını incelediğimizde bambaşka bir yaklaşım ile karşılaşıyoruz. Personel yönetimi değil de İnsan Kaynakları Yönetimi ifadesinin kullanılmasının en büyük nedeni de bu farktan kaynaklanıyor.

İş gören, işi doğru ve zamanında yerine getirmesi gereken belirli bir rutine uyan mesai saatlerinde denetlenen ve maaş, sigorta gibi giderleri ile birlikte firmanın maliyet unsurunu oluşturan kişi olarak Klasik Personel Yönetimi anlayışının çalışanını tanımlarken, İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışı ile faaliyet gösteren iş gören, firma için önem arz eden konumdadır. İnsan kaynakları Yöneticisinin en temel görevleri arasında, iş görene firma için önemli olduğunun hissettirilmesinin bulunduğu insan kaynağını tanımlamaktadır.

İş gören kendini o firmada önemli hissediyor mu?  İşte İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışı ve İnsan Kaynakları Yöneticisinin bu yaklaşımı uygulaması, İnsan Kaynakları Yönetiminin temel ilkesinin bir gereğidir.

Klasik Yönetim anlayışında personel kolayca işten çıkarılabiliyor iken İnsan kaynakları Yönetimi anlayışı personelin sorunları ile birebir ilgilenir, sorunun ne olduğunu bulmaya çabalar. Personelin verimini düşüren bir sebep var ise o sorun giderilmeye çalışılır. İş görenin verimini etkileyecek tüm unsurlar incelenerek çalışma koşulları iyileştirilmeye hizmet içi eğitimler ile bilgisi ve becerisi artırılmaya çalışılarak verimli olması sağlanırken iş tatmini duyması yaptığı işte ve bulunduğu konumda mutlu olması da gözetilir.

Personel yönetimi anlayışı iş odaklı iken İnsan Kaynakları yönetimi anlayışında insan odaklı yaklaşımla iş gören bir gider unsuru değil bir kaynak olarak algılamakta ihtiyaçlarını ve işyerinde ki mutluluğunu da verimliliği kadar dikkate almaktadır.

Yönetici, iş görenin itaat etmesini değil uygulanacak kararlarda yöntemlerde fikirlerini paylaşmasını ister, pek çok gelişmiş firma beyin fırtınası yöntemi kullanarak çalışanlarının görüşlerini alır.  İş gören sadece verilen işi zamanında tam olarak yerine getiren kişi değildir. Kendilerini denetleyebilen ve karar verebilen kişilerdir aynı zamanda.

İnsan Kaynakları Yöneticisi iş görenin, bugüne kadar kullanılmamış olan niteliklerini ortaya çıkarmaya insan kaynağını tüm yönleri ile aktif duruma getirmeye çalışır, önemli kararlara katılımını sağlar, eğitimler düzenleyerek gelişmelerini teşvik eder. Bu faaliyetler insan kaynağını geliştirerek verimini artırırken iş tatmini duyması kendisini önemli hissetmesini de sağlar.

İnsan kaynakları Yönetimi daima dinamik yapı sergilemektedir, sürekli eğitimler, paylaşılan kararlar, kariyer planlaması, sosyal faaliyetler ile aktif bir yönetim biçimi ortaya koyar. İnsan Kaynakları Yönetimi, Yönetsel, Hukuksal, Psikososyolojik sorunlar üzerinde uzmanlaşmış, yönetime danışmanlık eden bir organdır.

Pek çok firma bu süreçlerden geçmeden İnsan Kaynakları Yönetiminin gerektirdiği eğitim ve uzmanlıklara sahip olmadan, İnsan Kaynakları Yönetiminin ilkelerini uygulamadan klasik Yönetim anlayışı ile personel Yöneticiliği ile sınırlı olarak hizmetlerine devam etmelerine rağmen kapılarında İnsan Kaynakları yazmaktadır.

İnsan Kaynakları Yönetimi yaklaşımı ve uygulamaları yönetim biçimi olarak yerleşirken izlediği süreç içerisinde çeşitli deneyimlerden geçmiş, sonuçları benimsenir hale gelmiş ve uygulanan kurallar niteliğini kazanarak İnsan kaynakları Yönetimi İlkelerini oluşturmuş.

Personel Yönetimi anlayışı ile uygulanmış klasik Yönetim anlayışından insan odaklı olması özelliği ile tamamen ayrılan İnsan Kaynakları Yönetimi, ilkeleri ile de tamamen farklıdır. İnsan davranışları dünyada tam olarak tanımlanamasa da tanıdığımız özellikleri ile belirli ilkelerin oluşmasını mümkün kılmış.

İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışında verimlilik temel ilkelerden birini oluşturuyor. Bilimsel tanımı, üretimde kullanılan girdi ile üretim sonunda elde edilen çıktı arasında ki oransal ilişki. Firmalar birim başına minimum gider yaparak maksimum üretim ya da hizmet elde etmeyi amaçlarlar bu hedef tüm işletmeler için geçerlidir elbette, ancak Klasik yönetim anlayışında bu hedefler Personel yönetimi tarafından takip edilmez. İnsan Kaynakları Yönetiminde ise firmanın kuruluşundan itibaren tüm misyon vizyon ve hedeflerin gerçekleştirilmesi ana amacını oluşturmakta bu faaliyetlerde aktif rol almaktadır.

Verimlilik, verimlilikte iş gücünün rolü nedir yaklaşımı ile bakıldığında minimum rakamlarda personel kullanarak maksimum düzeyde çıktı elde etmek olarak açıklanabilir. İş gücünün fiziksel ve zihinsel performansından maksimum düzeyde fayda sağlamak ve çalışma temposunda ki verimi geldiği düzeyde tutabilmek sürekliliğini sağlamaktır.

İnsan kaynakları Yönetimi anlayışı tabi ki tanımı ve uygulamayı bu hali ile bırakmamakta insan odaklı yaklaşımın unsurları bu aşamada uygulamaya konmaktadır. Çalışandan en yüksek verimi alabilmek için iş görene onu tatmin edecek bir ücretin ödenmesi gerekmektedir. Bir başka gereklilik İş görenin faaliyet göstereceği çalışma alanındaki fiziki şartların işi doğru ve verimli yapmaya uygun olmasıdır. Oturulan koltuk, odadaki ışık, oda sıcaklığı gibi pek çok unsur kişinin çalışma verimini etkileyecektir.

İnsan Kaynakları Yönetimi yaklaşımında iş gören ile ilgili yerine getirilecek şartlar bu faktörlerle de sınırlı değil çalışanın sosyopsikolojik beklentilerini karşılamayı da hedeflemektedir. İş görenin zihinsel gücünü artırmak, iş yerine olan bağlılığını yükseltmek, iş görenle iş yeri arasında gönül bağı kurmak, iş görenin çalıştığı iş yerinden ve yerine getirdiği görevden hoşnut olmasını sağlamak, İnsan kaynakları Yönetiminin iş yerinde verimliliğin artırılması ilkesini uygularken ulaşmak istediği amaçlardan biridir.

Sosyopsikolojik beklentilerin yerine getirilmesi ile ilgili sayılabilecek bir başka İnsan kaynakları Yönetimi İlkesi İnsancıl Davranış ilkesidir böyle bir ilke neden gerekli olmuştur sorusunun cevabı, iş yaşamının tarihine bakıldığında kolayca anlaşılabilmekte. Personel yönetimi anlayışında uygulanan personel yönetimi politikalarının sadece etkinlik ve verimlilik ilkesi uygulanarak ekonomik amacı gerçekleştirmeye yönelik olması pek çok olumsuzluğu doğurmuş. Çalışanların motivasyonlarının düşmesi, sağlıklarının bozulması dolayısı ile iş verimlerinin düşmesi yeni alınan personel işi öğrenene kadar yaşanan zaman kaybı, zaman kaybına bağlı olarak ile üretimin düşmesi firmaları çok daha fazla zarara uğratmış.

Yaşanan deneyimler göstermiş ki İş görenin, faaliyet gösterdiği iş yerinde etkin olabilmesi için o işletmede bilgili olması sağlanmalı, değerli olduğu hissettirilmeli ve inisiyatif kullanması olanağı tanınmalıdır.

İnsan kaynakları Yönetimi anlayışında iş görenden verim alabilmenin koşulları, iş görenin yaşam kalitesini yükseltmek, İş görenin güvenliğini sağlamak, iş görenin iş yerinde ki uyumunu sağlamak, sosyal ilişkilerini güçlendirmek ve kuruma olan bağlılığını yükseltmek, iş görenin kendi yeteneklerinin farkına varmasını sağlamak, iş görene yönetsel beceri ve güç kazandırmak, bağımsız çalışma ortamı sunmak şeklinde sıralanmaktadır.

İnsan ilişkilerinin ön plana çıkarılmasını savunan insan kaynakları Yönetimi anlayışı EŞİTLİK ilkesini de titizlikle uygulamaktadır. İzlenecek yönetim politikasında iş görenler arasında dil, din, ırk, cinsiyet ve benzeri hiçbir ayırımcılığa yer verilmesi düşünülemez ve fırsat eşitliği tanınmasında tamamen yansız ve adil olunmalıdır. İş görenler arasında eşit işe eşit ücret uygulaması da eşitlik ilkesinin bir gereğidir.

İş gören faaliyet gösterdiği kurumda güvence beklentisi içindedir. İş gören etik değerlere aykırı bir durum olmadığı sürece tüm yaşamını adadığı iş yerinden işini, bulunduğu konumu ve haklarını kaybetmeyeceğinin güvenini duymak ister ve hakkıdır demektedir İnsan kaynakları Yönetimi anlayışı.

İnsan kaynakları Yönetiminin temel ilkelerini, iş yerinin verimliliğini artırmaya yönelik iş görenin temel hak ve ihtiyaçları oluşturmaktadır aslında insan ögesinin firmanın hedeflerine ulaşma yolunda ki araç konumunda bulunması aynı zamanda temel hak ve ihtiyaçlarının karşılanması gereği ile firmanın amacıdır da.

Yerine getirilmesi gereken bir iş faaliyetinin başlangıcından sonlandırılacağı ana kadar geçen sürecin takip edilmesi o süreçte birbirine bağlı olarak yerine getirilecek diğer işlerin koordinasyonunun sağlanması ve hatasız yürütülmesi faaliyetidir.

Bir işe başlanması kararı verildikten sonraki işlemleri takip ve kontrol etmek olası hataların önlenmesini sağlamakta iş verimini artırmakta çalışanların performanslarını yükseltmektedir. Süreç pek çok aşamadan meydana gelmektedir. İşin başlatılması ve sonlandırılması süreci, iş sürecinin biçimlendirilmesi, iş akışının gerçekleştirilmesi gibi pek çok aşamadan oluşmaktadır.

Bir süreçten söz edilebilmesi için ölçülebilmesi, yönetilebilmesi ve biçimlendirilebilmesi gerekmektedir. Bir iş gerektiği gibi sonuçlanmadığın da genellikle sorunun kaynağı olarak işi yapan kişilerin performans düşüklüğü gösterilmesi eğilimi söz konusu olsa da araştırmalar farklı yanıtlar vermektedir.

  • İşe başlarken doğru planlama yapılarak görev dağılımının konu hakkında tam bilgi sahibi kişiler tarafından yürütülmesi
  • Bir işin tekrar yapılmasına sebep olmayacak şekilde koordineli gruplar arasında doğru bilgi ağının kurulması
  • Zamanın etkili kullanılması
  • Teknoloji birimi ile idari birimin birlikte hareket etmesi sürecin hatasız ve etkin işlemesini sağlayacaktır.

(Bussiness Process Management) Türkçe karşılığı Kurumsal Süreç Yönetimi olarak çevrilmiş dilimize. BPM faaliyeti öncelikle işletmenin tüm yapısını ele almak sureti ile kurumsal bir yapı şeklinde biçimlendirmek amacı ile iş akış süreçlerini, bağlantılı işlerin aralarındaki koordinasyonun ve bilgi akışının kusursuz sağlanması için gerekli projelerin hazırlanmasını hedeflemektedir.

Teknoloji kullanılarak yürütülen faaliyet Akıllı İş Süreçleri Yönetimi olarak da tanımlanmaktadır. Akıllı iş süreçleri işletmenin etkinliğini, kararlar sürecinin izlenmesini hızlandırmakta ve pratikleştirmekte.

Bir iş başlangıcından sonuçlanacağı ana kadar yönetilmez ise karşı karşıya kalınacak durumlar arasında işin bitirilmesi gereken süreden çok daha uzun bir zamana yayılarak gecikmesi gecikmeye bağlı olarak yapılacak harcamaların artması, çıkacak sorunların önceden görülememesi ve buna bağlı ciddi kayıpların yaşanması söz konusu olabilmektedir.

Rekabet koşullarının işletmeleri bir hayli zorlaması işletmeleri yeni çözümlere ve yeni tekniklere yönlendirmekte faaliyet biçimleri koşullara göre farklılıklar göstermektedir. Amaçlanan iş yerine getirilirken fayda sağlamayacak eylemlerden vazgeçilmekte gereksiz her detay çıkarılarak daha etkin ve verimli çalışma yapılması amaçlanmaktadır.

Türk Standartları Enstitüsü İş sürecini tanımlarken, girdileri çıktı haline getiren birbirleri ile bağlantılı ve etkileşim içinde olan faaliyetler demektedir.

İŞ SÜRECİNİN ÖZELLİKLERİ

  • Sürekliliğinin olması
  • Ölçülebilir olması
  • Denetlenebilir olması
  • Tüketici memnuniyetini sağlaması
  • Yönetilebilir olması
  • İşin gerçekleşmesinde etkin olan diğer bağlı iş faaliyetleri arasındaki bilgi akışının sağlanması
  • Süreci yöneten bir yöneticinin bulunması
  • Aynı işlemlerin aynı sonucu vermesi ilkesinin sürekliliği
  • Sürecin detaylı belgelendirilerek herkes tarafından anlaşılmasının sağlanması
  • Performans göstergeleri ve süreç göstergeleri iyileştirme çalışmalarının hangi alanda yapılacağı konusunda yönetime bilgi sağlar
  • Risklerin tanımlanması ve yönetilmesi
  • Süreçlerin modellenmesi esasına dayanır, çalışanlar arasında etkileşim fazladır, modelleme de Bir’den fazla model kullanılmaktadır.

Süreç yönetimi uygulaması ile geleneksel tavırdan ayrılmaya başladı işletmeler süreçler tanımlanmış olsa da değişen koşullar sebebi ile yeniden tasarlamak durumunda kalınabilmektedir. Bir örnek ile açıklamak gerekir ise mevcut pazarda arz değişebilir ve bu değişim yeni rakip firmaları onların yeni teknolojik uygulamalarını ve yöntemlerini getirebilir bu durumda rakipler ile başa çıkabilmek pazardaki yerini koruyabilmek ve bu şartlarda büyüme sağlayabilmek için firma yeniden yapılanmak durumundadır.

Süreç yönetimi yeniden ele alınacak bu kez stratejik planlamaya gidilecek işletmenin amacına yönelik gerçekleşecek faaliyetler tekrar ele alınarak yeniden tasarlanacaktır ki bu çok zahmetli dikkat isteyen ve bilimsel yöntemlerin kullanıldığı bir çalışma sürecidir.

Amaca ilerlerken etkili, verimli ve ekonomik olmak kurallarına bağlı kalınmaya çalışılır. İş akışı ve süreçleri net olarak çalışanlara sunulduğunda her işin kim tarafından yerine getirileceği netlik kazandığında oluşabilecek herhangi bir sorunun tespiti kolaylaşmaktadır.

İş süreci içinde önemli aşamalardan biri İş akışının yönetimidir. İş akışının izlenmesi, yönetilmesi verimliliği artırır, süreçlerin standartlaşmasını sağlar, işlerin tanımı yapılmış kuralları belirlenmiştir yanılgı payı bırakmaz, işlerin sırası ile gerçekleşmesi mümkün olur aksaklık yaşanmaz, sistem kendiliğinden bir ivme kazanır.

İş yönetimi sürecinde belgelerin de yönetilmesi gerekecektir. Bilgi ve belgeler her işletme için önemli korunması ve muhafaza edilmesi gereken verilerdir. Çalışanların gerekli olduğunda aradıkları bir bilgiye derhal ulaşabilmeleri, ilgili çalışma arkadaşları ile iş birliği içinde olabilmeleri  işletmenin verimliliği ve amaca giden yolda başarılı olabilmesi için önemlidir.

İşveren tarafından iş görene işi bırakırken yapılan ödemedir kıdem tazminatı ve içeriği iş kanunu ile düzenlenmiştir.

İş görene kıdem tazminatı hakkı, işveren tarafından işine son verilmesi durumunda doğan bir hak olarak uygulanmakta idi. Ancak yeni bir uygulama ile belirli bazı durumlarda iş görenin işi bıraktığı hallerde de kıdem tazminatı alabileceği belirtiliyor.

1999 yılından önce iş başlangıcı olanların 3600 gün ile mümkün olan emekliliği beklemeden ya da işten çıkarılma sürecini yaşamadan kıdem tazminatı hakkından yararlanabilmenin içeriği genişletilmiş. 1999 yılından sonra iş başlangıcı yapmış olanların da emeklilik sürecini geçirmeden kıdem tazminatı hakkından yararlanabilecekleri ancak belirli koşulları sağlamaları gerektiği bilgisine yer veriliyor.

Kıdem tazminatı almak için iş görenin son iş yerinde 1 yıl çalışmış olması koşulu aranarak normal işleyiş sürecine göre vefat, emeklilik ya da iş görenin işten atılması durumunda ödenen bir hak olarak uygulanıyordu. İş görenin kendi isteği ile ayrılarak kıdem tazminatı alabilmesi için iş görenin tamamen haklı olduğu bir gerekçe ile işten ayrılması ya da erkeklerin askerlik durumları veya kadınların da evlendikten sonraki 1 yıllık süreç içinde işten ayrılmış olmaları gerekiyor.

KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIYOR?

Kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için aynı işverene bağlı iş yerinde iş görenin en az Bir yıl çalışmış olması koşulu aranıyor. Son iş yeri esas alınarak her yıl için geçerli olan 30 günlük brüt ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanıyor.

Konunun daha iyi anlaşılabilmesi için bir örnek ile açıklamakta yarar var. Siz bir iş yerinde 6 yıldır çalışıyorsunuz ve son aldığınız ücret 2.500 Lira olsun işten ayrılırken alacağınız kıdem tazminatı 6 yıl x 2.500 brüt ücret= 15.000 Liradır.

Yol yardımı, yemek gibi yan hak ödemeleri hesaba dahil edilerek sadece damga vergisi için kesinti yapılıyor. Ayrıca aylık brüt maaş için bir en fazla sınır söz konusu 2018 yılı için açıklanan üst sınırın 5.001,76 Lira olarak açıklandığı belirtiliyor kaynaklarda.

İHBAR TAZMİNATI NEDİR?

İşçi veya iş verenin birbirlerine önceden haber vererek işi sonlandırma sürecidir ihbar süresi. Gerekli olan bilgi verilmeden işçi ya da işveren tarafından işe son verilmesi durumu ihbar tazminatı hakkını doğurmaktadır. Bildirim yapmadan işi sonlandıran tarafın diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu ödeme miktarı ihbar tazminatıdır.

İHBAR SÜRELERİ NELERDİR?

  • 6 Aydan kısa süre için 14 günlük brüt ücret üzerinden ihbar tazminatı ödenir.
  • 6 Ay ile 1,5 yıl arasında çalışma süresi bulunanlar 28 günlük brüt ücret üzerinden ihbar tazminatı ödenir.
  • 1,5 Yıl ile 3yıl arasında çalışma süresi bulananlar 42 günlük brüt ücret üzerinden ihbar tazminatı alırlar.
  • 3 yıl ve üzeri süre çalışma hayatı bulananlar 56 günlük brüt ücret üzerinden ihbar tazminatı alırlar.

Bildirim, ihbar edilen durumu anlatır, ihbar tarihi bildirimin yapıldığı tarihtir. Yine uygulamayı örneklendirerek açıklamak konuyu daha anlaşılır hale getirecektir.

İHBAR SÜRESİ NASIL HESAPLANIR?

İhbar süresi başlamadan işine son verilen bir iş gören bu sırada 8 aydır o iş yerinde çalışıyorsa ve aldığı ücret 3.000 Lira ise iş görene ödenecek ihbar tazminatı miktarını hesaplamak için önce brüt ücret miktarı 30 iş gününe bölünür. 3000/30=100 Lira günlük ücret miktarı bulunur.

8 Ay çalışmış bir iş görenin ihbar süresi 28 gün olduğundan 28 x 100=2.800 Lira ihbar tazminatı miktarı bulunur ancak işlem burada bitmez. Bulunan miktardan gelir vergisi ve damga vergisi miktarları kesilerek kalan miktarın ödemesi yapılır.

Hesaplamalar içinde bulunulan yılın, açıklanan vergi dilimleri üzerinden gerçekleşir.

İŞSİZLİK SİGORTASI NEDİR?

Kendi isteği dışında ve kusursuz olduğu halde işsiz kalan iş gören, işine son verildiği tarihten önceki 120 günlük süre boyunca prim ödemesi yapmış ise ve son 3 yıllık süre içinde minimum 600 gün işsizlik sigortası ödemiş ise işsizlik sigortasından yararlanmaya hak kazanıyor.

İş gören işine son verilen tarihten itibaren 30 gün içinde İŞKUR’a şahsen ya da elektronik ortamda müracaatını gerçekleştirebiliyor. 600 gün prim ödemesi bulunan iş görenler 180 gün işsizlik maaşı alabiliyorlar. 900 Gün prim ödemesi bulunan iş görenler 240 gün işsizlik maaşı alabiliyorlar. 1080 gün prim ödemesi bulunanlar ise 300 işsizlik maaşı alabiliyorlar.

Üretilen mal veya hizmetin satış grafiğinin durumunun inceleyen, tüketici profilinin ve tüketici davranışlarını, tercihlerini incelenerek değerlendiren, mesleğe ilişkin ortaya konulmuş teorileri uygulama becerisine sahip kişiyi tanımlamaktadır.

Meslek standartlarına göre tanımı belirlenerek 2431.03 kod numarası ile faaliyet alanı tanımlanmış iş kolu profesyonel meslek grupları içinde yer almakta en az lisans düzeyinde eğitim gerektirmektedir. İş ve Yönetim ile ilgili faaliyet alanını içermektedir.

Pazar araştırma analistinin görev yapacağı firmada kendi mesleğinin gereklerini yerine getirirken iş sağlığı ve güvenliği kanunun gereklerine, çevre koruma kanunun gereklerine işletmenin misyon ve kültürüne bağlı kalmaya özen göstermek zorundadır.

PAZARLAMA ANALİSTİNDEN BEKLENEN FAALİYETLER

  • Pazarlama analisti ürünlerin piyasadaki tüketimlerinin durumunu tespit edebilmesi için toptancılar, perakendeciler ile görüşmesi, tüketiciler ile görüşerek bilgi ve yorumlarını alması gerekir.
  • Arz edilen ürünün piyasadaki tüketimini artırmak, piyasaya daha fazla ürün sunabilmek için gerekli araştırmaları yapmak
  • Toptan satışların ve perakende satışların başarı grafiklerini teknik olarak incelemek
  • Piyasaya arz edilen mal ve hizmetlerin izleyeceği satış grafiği hakkında öngörüde bulunabilmek
  • Arz edilen ürünün talep yoğunluğunu anlayabilmek için anket gibi bilimsel çalışmaları yürütme becerisine sahip olmak
  • Rakip firmaların araştırılması, fiyatların karşılaştırılması
  • Kaynak araştırmalarının yapılması
  • Stratejik planlar yapabilme becerisi
  • Yeni pazarlama yöntemleri geliştirmek
  • Hedef oluşturmak ve hedefi gerçekleştirmek için stratejiler geliştirmek

Sektörde araştırma yapıldığında pek çok firmanın Pazarlama Analisti aradığına tanık oluyorsunuz meslek standartlarının ülkemizde uygulamaya konulmasından bu yana uzmanlaşmak anlamında mesleklerin alt kollara ayrılması ve ayrılan her bir kolda yine uzmanlaşma beklentisi ile yürütülen faaliyetler sonucunda pek çok yeni iş alanı doğdu.

Satış Pazarlama gibi geniş bir tanım altında gerçekleştirilmesi gereken her bir aşama belirli kişilerin görev aldığı ve sadece o dalda faaliyet gösteren uzman kişilerin yetiştirilmesini gerekli kılan yeni bir anlayış ve yaklaşımla günün koşullarına ve gelişmesine uygun olarak güncellendi.

Müşteri ziyaretleri yapılması, müşteri ihtiyaçlarını analiz edebilmek gibi niteliklere sahip adaylar aranıyor şeklinde ilan bilgileri iş arama sitelerinde yayınlanıyor. Mesleğin özelliklerini taşıyan kimseler için iş olanağı oldukça fazla ve popüler.

İletişim sektöründe, Bankalarda yardımcı pozisyonlardaki uzmanlar 2500 Lira ile başlıyor yine özel sektörler arasında kısmen farklılıklar bulunsa da ortalama rakamlar bu şekilde. Uzman olarak görev yapıldığında rakamlar daha da yükseliyor.

VERİ ANALİSTİ NE İŞ YAPAR?

Veri (Bilgi) kayıtlarını Bilgisayar desteği ile analiz eden raporlayan kimse Veri Analistidir biçiminde çok kısa tanımlayabiliriz.

Mesleğin faaliyet alanları ve mesleki yeterliliğe ulaşabilmek için alınması gereken eğitimlere gelince lisans düzeyinde eğitim gerektiriyor Veri Analistliği. Üniversitelerin İstatistik, Bilgisayar Mühendisliği, Matematik, Yazılım Mühendisliği bölümlerinden birinden mezun olan kimseler Veri Analisti olarak faaliyet gösterebilirler.

Verilerin ölçülmesi analiz edilerek değerlendirilmesi faaliyetini yerine getirecek beceriye de sahip olmaları bekleniyor. Ekonomi dünyasında Veri Analisti ihtiyacı her geçen gün artıyor 2020 yılına kadar beklenen büyüme öngörüsü %22 olarak açıklanmış. Ülkemizde teknolojik dönüşüm sürecinin sektörlerin ancak yarısında gerçekleştiği göz önünde bulundurulunca teknolojik mesleklere olan ihtiyacın büyük bir hızla artacağı ve bu meslek grubunu temsil eden kimselerin kolayca istihdam edileceği üstelik çok ta iyi maaş alacaklarını söylemek mümkün.

YAZILIM MÜHENDİSİ NE İŞ YAPAR?

Bilgisayar mühendisleri de yazılım mühendisleri de kendilerinden beklenen kodlama bilgisine sahip kimseler, İngilizce bilgisi bu alanda faaliyet gösterecek mühendislerde aranan niteliklerden. Bilgisayar Mühendisliği faaliyetlerinde donanım bilgisi, yazılım Mühendisli faaliyetinde ise bilgisayar donanımları bilgisi yine alınır fakat eğitim yazılıma odaklanmıştır. Maaşları başlangıç aşamasında 2500 ile 4500 arasında değişmektedir.

PROGRAM ANALİSTİ NE İŞ YAPAR?

2512.03 Kod No. ile belirlenmiş meslek grubu en az Lisans düzeyinde eğitim gerektirmekte Bilgisayar Teknolojileri, Yazılım uygulamaları bölümü mezunlarının faaliyet gösterebileceği meslek dallarından.

İÇERİK YÖNETİCİSİ NE İŞ YAPAR?

İçerik yöneticisi günümüz söylemi ile ifade edilen tanımı, bugüne dek yaygın biçimde kullanılmış olan tanımı ile Editörlük yapan kimsenin Türkçeye tam hakimiyet içinde olması, dili iyi kullanması, dil bilgisi kurallarına hakîm olması, görsel ve yazılı basını izleyen, bu alanda yeterli deneyime, pratik düşünme yeteneğine sahip olması beklenmektedir.

İçerik yöneticisi yazıların planlandığı gibi hazırlanıp yayınlanması ve gerekli ise kaldırılması sorumluluğunu taşıyan kişidir.

Sosyal medya uzmanlığı üniversitelerde bölümü bulunan dijital dünyanın yeni oluşturduğu mesleklerden biri. İnternetin yaşamlarımıza girmesi ile birlikte ticari faaliyetlerimizin de internet ortamına taşınması kaçınılmaz olunca beraberinde pek çok meslek kolu yenilenen biçimleri ile sanal alemde yerini aldı.

Marka uzmanlığı, satış pazarlama uzmanlığı ve imaj tasarımcılığı gibi meslekler internet ortamında faaliyet göstermeye başlarken dijital dünyanın kendi oluşumu teknolojik yeniliklerin getirdiği koşullar ile uyumlu pek çok meslek alanını bünyesinde bir araya getirerek yeni meslekler oluşturdu.

Sosyal medya denilince Facebook, Twitter, İnstagram, Youtube, Google+ gibi alanları sayabiliriz. Sosyal medya uzmanları ve danışmanları her gün milyonlarca insanın ziyaret ettiği bu alanlarda ilgili konuları hakkında faaliyet göstererek mesleklerini uygularlar. Satış pazarlama dijital pazarlama uygulamaları ile internet ortamında farklı bir eylem ve işin farklı gerekliliklerini ortaya koyarken benzer durum diğer iş kolları içinde söz konusu olur.

Sosyal medya çalışması ise benzer ya da Bir’den fazla ilgili meslek kollarının faaliyetini bir arada etkin hale getirir. Dijital Pazarlama Ajansının 2017 yılında gerçekleştirdiği yaklaşık 238 ülkede yapılan bir araştırmaya göre Dünyanın yarısından fazlasını oluşturan nüfus akıllı telefon kullanıyor, internete cep telefondan bağlanmak daha yaygın ve mobil bağlantılar genellikle geniş bant. Sosyal medya uzmanlığını gerekli kılan koşulları anlayabilmek açısından dijital dünyanın araştırma sonuçlarını kısaca incelemekte fayda var

Türkiye’de sosyal medyayı mobil araçlardan kullanan kişi sayısı 42 Milyon olarak açıklanırken 48 Milyon kişinin de internete bağlandığı belirtilmiş. Akıllı telefon kullanım yaygınlığı %75 civarında. Dijital alem gerek ülkemizde gerek dünyada kullanıcı potansiyelini hızlı bir biçimde artırmış. İnternet kullanım oranı %10 artış gösterirken sosyal medya kullanım oranı ise %21 büyüme gerçekleştirmiş.

Küresel düzeyde ziyaretçi oranı, her gün artan sosyal alanlar ticari faaliyetlerin etkin yürütülmesinin vazgeçilmez seçeneği haline gelince bu alanı yönetebilecek internet kullanıcılarının özelliklerini bilen, teknolojiyi iyi düzeyde kullanabilen, ticari faaliyetlerin ve ilgili meslek kollarının fonksiyonlarını sosyal alana uyarlayarak verimi artırabilecek uzman ve danışmanlara ihtiyaç doğmuş gereken nitelikli iş gücü açığı da üniversitelerden karşılanmaya başlamış.

Sosyal medya uzmanı ile çalışan bir işletme öncelikle markasını tanıtacak bir yardımcı edinmiş oluyor bilgi dağarcığında pek çok niteliği beraberinde bulunduran uzman, tüketici algısını ürün ve marka üzerine yönlendirecek bu amaca hizmet edecek gerekli sosyal alanları etkili bir biçimde kullanacak ve yönetecektir. Dijital ortama ait tanıtım, halkla ilişkiler, satış pazarlama tekniklerini bilen kişidir sosyal medya uzmanı.

Ticari faaliyetinizde kısa sürede çok kişiye ulaşmanın yolu internet kullanmaktan dolayısı ile internetin sunduğu platformlarda yer almaktan geçiyor. Gerçek faaliyetteki reklam giderleri ile dijital ortamdaki reklam çalışmaları arasında finansal giderler açısından ciddi farklar olacaktır.

SOSYAL MEDYA DANIŞMANI NE İŞ YAPAR?

  • Sosyal medya danışmanı, ilgili işletmenin sosyal ağ hesaplarını oluşturur
  • Sosyal ortamdaki reklam faaliyetlerini yönetir
  • İşletmeye özel teknik, stratejik çalışmalar geliştirir
  • Sanal ortamdaki görsellerinizin etkinliğini yönetir
  • Dijital ortamda gerçekleştirilecek kampanya ve reklam çalışmalarından sorumludur
  • Dijital ortam faaliyet raporlarını hazırlar işletme sahibi ile paylaşır
  • Satışların dijital ortamda artmasına yönelik politikaları oluşturur
  • Marka çalışmalarını tüm içeriği ile yönetir
  • En önemli niteliği iletişim becerisidir

Sosyal medya uzmanlığı mesleğinin değerini yükselten ana etken kısıtlı olanak ile sağlanan maksimum faydadır, profesyonellik ve bilgi gerektiren iletişim yeteneği ile güçlenen iş faaliyetidir. Uzman işe firmanın markasını konumlandırmak ile başlayacak ardından konumu güçlendirecek ve tanınırlığını süreç içinde tercih edilirliğini artıracak çalışmalara yönelecektir.

Instagram, Facebook ve Twitter yoğun olarak kullanılan sosyal platformlar ayrıca Google arama motorlarının kullanımı oldukça önemli. İçerik paylaşımları, özel kampanyaların sosyal ağlarda yoğun biçimde kullanımı, takipçilerin mesajlarının yanıtlanması, reklam çalışmalarının yoğun biçimde devam etmesi sosyal medyada işletmenin etkinliğinin artmasını sağlayan ana unsurlar ve sosyal medya uzmanının önemli faaliyet alanları.

Sosyal ortamdaki dinamizmin gerçek ortamda bulunması mümkün değil dijital dünyada her şey birkaç saniyede gerçekleşiyor ve bu durum işletmelere müthiş bir avantaj sağlıyor. Uygulamaya konulan bir yeniliğin tüketici tarafında nasıl değerlendirildiği ya da reklam çalışmalarının nasıl sonuçlandığı bilgisine çok kısa sürede ulaşmak, yeni bir stratejiyi ya da kampanyayı hızlı bir biçimde hayata geçirmek ancak dijital ortamın aktivitesi içinde mümkün.

Veri Tabanı Yöneticisi mesleğinin en kısa tanımı bilgisayar sistemlerinin veri alt yapısını oluşturmaktır diyebiliriz. Peki veri tabanı nedir dersek İngilizce söylemi ile Data Base verilerin bir konu hakkında ki tüm bilgilerin belirli bir düzen halinde depolandıkları sistem olarak tanımlanıyor.

Verileri depolayan kullanılan yazılım programıdır veri tabanı ise depolanan bilgiyi yönetebilen değiştirebilen sistemdir. Veri tabanında çok sayıda bilgi işlenip elektronik ortamda kayıt altına alınarak yedekleniyor, kontrol ediliyor ve kullanıcılar tarafından ihtiyaç duyulan bilgilere dönüşüyor.

Veri tabanı yöneticiliği geleceğin parlak meslek gruplarından biri. Bilişim ve teknoloji alanında kariyer yapmak isteyen henüz ne iş yapacağı konusunda karara varmamış olan kariyer yaşamının başlangıç noktasında bulunan Kobi Vadisi İK okuyucularına, bu meslek dalı hakkında bilgi sahibi olmalarını öneririz.

Kariyer yaşamının belirli bir noktasında değişiklik yapmak isteyen ya da kariyer değişikliği yapmak durumunda kalan bilişim teknolojilerine ilgi duyan okuyucularımız için de seçeneklerden biri olabilir. Gelişen ve değişen ülke koşulları çağın gereği olarak belli meslek gruplarını kazancı az yetersiz hale getirebiliyor ya da tamamen ortadan kaldırabiliyor.

Bazı meslek gruplarının popülaritesinin son bulması meslek sahiplerini yeni iş kollarına yönelmeye belki yeni eğitimler almaya mecbur bırakıyor ancak ekonomik yaşamdan bazı meslekler silinirken yeni ve çok daha çeşitli üstelik kazancı yüksek meslekler iş ve ekonomi dünyasında yerini alıyor.

Veri tabanı yöneticiliği günümüz ve gelecek yılların tercih edilen ve edilecek mesleklerinden. İş ve İşçi Bulma Kurumu yayınlarında veri tabanı yöneticisi ne iş yapar sorusu kuruluşun veri tabanını tasarlayan, bakımını yapan ve denetleyen, veri tabanının standartlarını belirleyen, bunlara uyulmasını sağlayan, yeni ya da değiştirilmiş sistemlerin bilgi gereksinimlerini inceleyen, veri tabanı spesifikasyonlarını geliştiren nitelikli kişidir şeklinde yanıtlanmış.

Hangi sektör olursa olsun veri tabanı yöneticileri kolaylıkla iş bulabiliyor kurs eğitimi ile bu meslek dalında çalışmak mümkün. Sunucu ve veri tabanı uygulamaları adı altında verilen iki ayrı eğitimden ve eğitimlerin sonunda alınan sertifikalardan sonra Veri Tabanı Yöneticisi olarak iş aramak mümkün olacaktır.

Bir firmada Veri Tabanı Yöneticisinden beklenen iş sorumluluğu nelerdir dersek, genel tanımı ile göreve başladığı firmanın veri tabanını yönetmek diyebiliriz detaylandırdığımızda veri tabanı sunucularını tasarlamak, kullanılabilirliğinden sorumlu olmak, veri dağıtım ve veri arşivleme işlevini yerine getirmek, kurtarma dahil veri tabanının güvenliğini sağlamak, veri tabanı bilgilerinin mobil cihazlara aktarım görevini yerine getirmek, veri parametresi tablolarını üretmek, pek çok veri tabanı uygulamasında yeterli bilgi sahibi olmaktır.

Eğitim durumuna göre bu alanda çalışacağınız pozisyon aşamaları değişebilmekte firmanın kriterleri ile Veri Tabanı Yöneticisinin bilgi düzeyinin uyuşması çalışılacak pozisyonun belirleyicisidir. Veri Tabanı Yöneticisi maaşı pozisyonlarına göre 2.000 Lira ile 6.500 Lira arasında değişmekte.

Bilişim sektöründe maaşlar biraz daha yüksek eğitim durumu yükseldikçe maaş miktarı da artıyor. Bilişim teknolojisini oluşturan tüm aşamalar çağın ve gelecek yılların gelişen tercih edilen meslek dalları olarak rağbet görecektir.

Bilişim Teknolojisi Ürünlerinin kamu ve özel tüm kuruluşların temel ihtiyacı haline gelmesi sektörü büyütmüş bu alanda çalışacak profesyonel kişilere duyulan ihtiyaç da artmıştır. Tüm işletmeler her geçen gün kurumlarında bilişim alanına daha fazla yatırım yapmaya başlamışlardır.

Yurdumuzda bilişim sektörünün başlangıç dönemi yaklaşık 50 yıl kadar gerilere dayanıyor önceleri montaj sanayi ile başlamış önemi fark edildikçe yatırım alanı genişlemiş sektör geliştikçe sektörde uzman eğitimli bilgili personel ihtiyacı artmış ve artarak devam ediyor.

İlk elektronik bilgisayar 1940’lı yıllarda geliştirilmiş ilk ticari bilgisayar ise 1951’de kullanılmaya Amerika Birleşik Devletleri’nde başlanmış ve o günden günümüze kadar inanılmaz bir hızla gelişme kayıt etmiş.

Bilişim teknolojilerinin önemini vurgulamak açısından kısaca gelişimine ve tarihçesine de değindikten sonra ana konumuz olan Veri Tabanı Yöneticiliği mesleğini tanıtmaya devam edebiliriz. Veri tabanı alanında çalışacak kişilerin sunucu yönetimi bilgisine de sahip olmaları gerekiyor.

Sunucu, bilgisayar ağı ile bilgileri kullanıcılara dağıtan yazılım sistemi olarak tanımlanıyor. Sunucular pek çok alanda kullanılabiliyor sunucu yönetimi denildiğinde bu görevi yerine getirecek kimsenin sunucu takibini yapabilmesi, sunucunun verimli çalışabilmesi için gerekli bilgiye sahip olması, sunucu üzerinde ki bilgileri güncellemesi, oluşabilecek sorunları giderebilecek bilgiye sahip olması gerekmektedir.

20. Yüz Yıl düzeni yerini 21. Yüz yılın yeni kurulan teknoloji ağırlıklı sistemine bırakırken, toplumlara yön veren, ülkelerin ekonomik hayatına yön veren yeni çalışma alanları, yeni yaklaşım modelleri benimseniyor.

Meslekler kendi içinde detaylandırılarak alt bölümlere ayrılmaya her alt grupta uzmanlaşmış çalışanlar iş hayatına dahil edilmeye başlandı. İşletmeler yeni sistemin oluşmasında ki yeni üreticiler olarak değişime katkı sağlarken, bir yandan kendi varlıklarını tüm sistemleri ile değiştirmekte yeni yönetim biçimlerini benimsemekte, ekonomi politikalarını belirleyecek anlayış ve yaklaşımlarını yeniden oluşturmakta, üst düzey yönetim kadrosunun sorumluluğunda bulunan kararları alanında uzmanlaşmış, deneyimli üst düzey eğitimlere sahip kimseler ile paylaştırmaktadırlar.

İşletmelerin hayatına giren strateji kavramı zaman içinde bir disiplin olarak uygulanmaya, yöneticilere stratejik bakış açısı ile yaklaşım ve yönetim eğitimleri verilmeye, ilerleyen dönemlerde konunun uzmanlarının yetiştirilmesine önem verildi.

Askeri bir terim olan Strateji ifade ettiği anlam sebebi ile sert rekabet koşullarına ve, konjonktürel dalgalanmalara maruz kalan yeni iktisadi yaşamın ve yeni sistemin yönetim anlayışının temel uygulamalarından biri haline geldi. Mevcut kaynakların en etkili şekilde kullanılması ile en az zarara maruz kalarak başarıya ulaşmak olarak tanımlanan strateji terimi, daha geniş anlamı ile iktisadi hayatın beklenmeyen tehdit ve fırsatları karşısında eş zamanlı çözümleri üretebilen, komplike olaylarla başa çıkabilen, işletmenin mevcut durumunu kontrol altında tutarak büyümesini sağlarken, işletmenin geleceğinin de planlandığı ekonomik tavır halini aldı.

Stratejist, ekonomik hayatın içinde işletmenin varlığını sürdürmesinin bağlı olduğu tüm koşulları incelemek, değerlendirmek durumunda olan kişi olduğu gibi iktisadi hayatı iyi bilen, işletmeyi çok iyi tanıyan, ulusal para ve maliye politikalarını yakından izleyen, ülkenin içinde bulunduğu siyasal ve ekonomik gelişmelerin güncel olarak farkında olan, uluslararası piyasalardaki gelişmeleri izleyerek işletmenin varlığını sürdürdüğü ülke üzerinde oluşabilecek etkilerini hesaplayabilen kişi niteliğindedir.

Strateji geleceğe yönelik olumlu sonuçların alınması, rekabet üstünlüğünün sağlanması ve korunması için yapılan hazırlıktır. Stratejist ise bu hazırlıkları gerçekleştirmekten ve müdahale etmekten sorumlu kişidir. Stratejist modernist anlayışın tüm aşamalarını hayata geçirerek başarıya odaklanır.

Bilimsel araştırma sonuçlarını en etkin biçimde kullanarak, işletmenin içinde bulunduğu ekonomik çevre unsurlarının işletme üzerindeki etkilerini de dikkate alarak hazırlığını gerçekleştirir. Geniş alanda çok yönlü çalışma ve araştırma isteyen stratejik planların oluşturulma süreci zahmetli, hiçbir detayın gözden kaçırılmaması gereken karmaşık bir yapı arz eder.

Stratejist öncelikle bilgi toplayacaktır, işletmenin yakın ve uzak çevresi, sektördeki rakipleri ve rakiplerinin sahip olduğu güç ve yeteneklerin analiz sonuçlarını toplar. İşletmenin mevcut faaliyetleri ile karşılaştırır. Mevcut işletmenin ürünlerini sunduğu Pazar, pazarlama kanalları ve lojistik faaliyetleri rakip işletmenin durumu, Araştırma-Geliştirme çalışmaları, finansman fonksiyonları, yönetimi incelenir.

Günümüz de iktisadi varlığını halen sürdüren pek çok ürün ve üreticisinin geçmişten bugüne izledikleri yöntem ve uyguladıkları stratejilerin neler olduğunu incelediğimizde örnek alınacak sonuçlar ile karşılaşıyoruz.

1980 yıllarında Amerika Birleşik Devletleri ve Avrupa ülkeleri daha ucuz üretim olanakları elde etmek için Doğu ülkelerine yönelirler, Rusya, Çin gibi Ülkelerin arasında Türkiye de bulunuyordu. Uluslararası markalar Türkiye pazarına girerler. Blue Jeans’in Türkiye’deki gelişimini, ünlü Jeans markasının Yönetim Kurulu Başkanı’ Blue Jeans’in Türkiye’deki geleceğini gördüm’ der ve 1984 yılında fikir birliği ettiği arkadaşı ile hazırlıklarını yaparak dünya markalarına üretim gerçekleştirmeye başlarlar.

İç piyasa henüz Blue Jeans pantolonlara kolay ulaşamamakta ancak belli yerlerde ve yüksek rakamlara satılmaktadır. 1994 yılında söz konusu marka doğar, iç piyasa yeterli miktarda ve uygun fiyatta Blue Jeans ile tanışır. Ülke içi Blue Jeans üretimi başlar ancak tasarımcı yoktur ülkede ve bu kültür yoktur. Bu sebeple İtalyan bir tasarım şirketi ile anlaşarak kendi tasarımlarını gerçekleştirmeye başlar.

Anlaştıkları tasarım firması yerli marka için bir tasarım ekibi oluşturur. Günümüzde bu marka iç piyasaya ve dünyaya ürünlerini pazarlıyor. Hikâye kısa ve kolay gibi gözükse de anlatırken, içinde tüm fırsat ve tehditleri, iç ve dış piyasa koşullarını, atak yapılacak zamanı ve rakipleri, rekabet koşullarının incelendiği bilgisini barındırıyor.

Bahsi geçen yıllar henüz teknolojinin Türkiye’de adının geçmediği, bilgisayarın bile olmadığı yıllar. Araştırma, dünya piyasalarını takip etme olanakları bugüne kıyasla kısıtlı. Gelişmiş ve zengin Batı’nın ucuz Doğu ülkelerine yönelmesindeki fırsatı ve ellerinde ki ürünün geleceğinin parlak olacağı öngörüsünü yapabilen gözlemci bir yatırımcının başarı hikayesi.

İnsan Kaynakları Yönetimini irdelemeye belki de sorular ile başlamakta fayda var. Personel Yönetimi ve Personel Müdürlüğü görevleri varken neden İnsan Kaynakları yaklaşımına gerek duyuldu? Böyle bir yaklaşımı gerekli kılan koşullar nelerdi? Personel yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetimi aynı içeriğe mi sahiptir? İçerik aynıdır da sadece İsim mi değişmiştir?

Batı toplumlarından bizim coğrafyamıza gelen bir uygulama olduğuna göre doğduğu ülkelerdeki koşulları inceleyerek, sorularımızın yanıtlarına ancak kaynağında arayarak ulaşabiliriz. Birinci endüstri devriminin ekonomik sonuçları içinde iş görenin ve işletmelerin ilişkilerini ve uygulamalardan nasıl etkilendiklerini bu noktada anımsamalıyız.

İçinde bulunulan çağ 18. Yüz Yıl, insan gücüne dayalı üretimden makine gücüne dayalı üretime geçiliyor ve Batı toplumunun yaşamı kökten değişime maruz kalıyor. Rönesans’tan sonra Avrupa’nın geçirdiği en büyük değişim olduğunu söylemek yanlış olmayacaktır. Makine demek daha fazla üretim olduğundan birdenbire her şey daha fazla olmaya başlıyor daha fazla ham madde daha fazla fabrika, daha fazla işletme dolayısı ile daha fazla çalışan.

OLUMSUZ SONUÇLARIN ORTAYA ÇIKIŞI

Sanayi devriminin memnuniyet verici olumlu sonuçları ile beraber getirdiği pek çok olumsuzluk da söz konusu olur. Milli hasıla yılda 2,5 gibi bir büyüme gösterir 19 Yüz Yıla gelindiğinde 145 katlık bir yükseliş söz konusudur kaynaklar verimliliğin aralıksız sürdüğünü belirtiyor. Üretim 1913 yılına kadar 7 kat artış sağlamıştır. Ancak iş gücü açısından değerlendirildiğinde durum hiç de o kadar parlak değildir sistem ihtiyacı olan iş gücünü tarım alanından, makine gücü karşısında çaresiz kalan kesimden karşılar.

Emek yoğun ekonomi, sermaye yoğun ekonomiye geçerken belirli gelir grupları oluşur zenginleşen iş veren sanayici kimliği ile kentlere yönelir böylece şehirler sanayi ve ticaretin merkezleri konumuna gelir. Küçük sanayiciler ve ustalar ticari yaşamdan yok olmaya başlarlar ve makinelerde çalışacak iş görenlere dönüşürler.

SANAYİ DEVRİMİNDEN SONRA İNSANIN DURUMU

Siyaset bilimini en fazla tartışmaların içine sürükleyen dönem başlamıştır. Bireyin çalışma koşulları ve yaşam standartları tüm alanların çözüm aradığı ana sorun niteliğindedir. 1800’lü yıllardan 1900’lü yılların sonlarına kadar bu çatışmalar sürmüştür.

Sanayi devriminin ilk yıllarında o günkü tabiri ile işçiler güneşin doğuşundan batışına kadar çalışmaktadırlar 10 saatten fazla çalışan işçiler hastalanmakta, elde ettikleri gelirin yetersizliği nedeni ile bakımsızlıktan çalışamaz hale gelmekte dolayısı ile işçiler yaşamlarını ya da sağlıklarını kaybederken işverenler de zaman ve para kaybetmekte aynı zamanda verim düştüğünden üretimde kalite de kaybetmektedirler.

O tarihler Avrupa ve Amerika Birleşik Devletleri için çok büyük çatışmaların yaşandığı sorunların siyasal yaklaşım ve isyanlar ile çözülmeye çalışıldığı uzun yılları kapsıyor ve tüm bu karmaşaya son noktayı bilimsel yaklaşım koyuyor. Bu noktada kendi coğrafyamıza dönmekte fayda var, Batı kaynaklarının son uygulamalarını uygar yaşam modellerinde örnek alırken kendi coğrafyamızda ve köklerimizde çalışanların durumunu hatırlamakta yarar var, öncelikle İslâmî inanış gereği Türk toplumunda  yardımlaşma çok yaygın olduğundan açlık ve yoksulluk yüzünden isyan, hastalık gibi durumların rastlanan olaylar olmadığını söyleyebiliriz ayrıca çok daha eski tarihlere gidildiğinde topraklarımızda yoksulluk suç sayılsın diyen bir anlayış hakim olduğundan halkın yaşam seviyesi ve ihtiyaçları daima gözetilmiş, keskin sınıf ayrımlarına Batıda ki hali ile rastlanmıyor.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GEÇİŞ

İlk işçi sendikaları ve odaları İngiltere’de 1830’lu yıllarda kurulmaya başlar, iş görene sürekli eğitim verilmesi yaklaşımı da yine bu dönemde oluşmaya başlayan bir uygulamadır. Amerika Birleşik Devletleri’nde 8 saatlik çalışma süreleri için mücadele verilir tarihler 1880 yıllarını göstermiştir fakat işçiler henüz uzun çalışma koşullarından kurtulamamıştır.

İnsan Kaynakları Yönetimi tüm bu karışıklıklara çağdaş bilimsel yaklaşımla son veren işletmelerin, işverenlerin, iş görenlerin ve ulusal çıkarların ortak paydasına hizmet veren bir anlayışın merkezine oturmuştur. İşçinin iş gören tanımı ile iş hayatındaki durumu, bambaşka bir form kazanmıştır.

Çalışan, işletmenin maliyet unsuru değildir. Burada ki ifade, İnsan Kaynakları Yönetiminin tanımını yapmaya başladığımız en hassas tespittir aslında bu yüzden sadece puantajı tutulan, çalışma saatleri ile verimi ölçülen ve işletmenin gideri olarak değerlendirilen personel işlerinin bir unsuru olan kimliğinden çıkarılmış, üreten değer yaratan kimliği ile iş gören yeniden tanımlanmıştır.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ UYGULAMASI

İnsan kaynağından maksimum verim almaktır biçiminde amacı kısaca tanımlanmaya çalışılsa da hepsi bu kadar değildir. İş görenin gelişmesi, yaptığı işten keyif alması, kendini önemli hissetmesi, işletme kültürü ile uyumlu hale gelmesi, çalıştığı ortamın iş verimini düşürmeyecek nitelikte olması performansının olumlu teşvik edici yaklaşımlar ile artırılması İnsan Kaynakları Yönetiminin işlevleri arasında bulunur ve insaniyet ilkesinin bir gereğidir.

İşletme amaçlarının gerçekleştirilmesi, iş görenlerin bu amaç etrafında organize edilmesi işletme başarısı için sistemli çalışılması ve geliştirilen stratejilerin hayata geçirilmesi ile iş gören ve işletme çıkarlarını birlikte koruyan böylece toplumda işsizlik ve yoksulluğun önlenmesine katkı sağlayarak ulusal çıkarlara da hizmet eden bir yönetim faaliyetidir pek çok bilimsel yaklaşımı bünyesinde bulunduran bilgi ve beceriyi gerektirmektedir.

Yazımız daha çok iş aramaya hazırlanan iş başvuruları gerçekleştirecek kimselere yönelik. Kendi işini kurmak isteyen girişimci adaylarımıza İş Fikirleri yazılarımızla rehberlik etme gayretimizi sürdürüyoruz.

Yeni mezun, mezun olmak üzere ya da faaliyet gösterdiği meslekten memnun olmayıp yeni bir meslek edinme çabasında olan iş arayışındaki adayların ülkenin genel durumunu takip etmelerini gelişen ve yeni doğan meslek gruplarından haberdar olmalarını önemle tavsiye ediyoruz.

Teknolojinin hızla gelişmesi, internetin yaygın olarak kullanımı bu alanda yepyeni meslekler doğmasına neden olurken ülkemiz koşulları için iyi olarak nitelenebilecek gelir grupları da yarattı. İnternet ortamında bilgisayar ile yapılabilecek mesleklerin bir kısmı uzun tahsil hayatı gerektirmiyor pek çok meslek kursu bu eğitimleri 3 veya 6 aylık süreler ile veriyorlar.

MESLEĞİ SEVMELİ MİYİM?

İş yaşamı ne kadar duygusallık kaldırmaz denilse de ya da bir başka söylem ile iş yaşamında duygusallığa yer yoktur denilse de uygulamada bu ifadelerin tam yerini bulmadığını söylemek mümkün. Başarılı girişimciler ya da başarılı insanlara baktığınızda genellikle insani değerlerden kopmadan insani yaklaşımları iş disiplini ile harmanlamayı bilen kimselerin sürdürülebilen kalıcı başarıların sahibi olduklarına tanık oluyoruz.

İş yaşamında bir parça duygusallık bulunuyor ve evet işinizi sevmeniz çok önemli yaşamınızın belki 25 yılını her gün 8 saat belki çok daha uzun süreler ile o işi yaparak geçireceksiniz bu nedenle yaptığınız iş ile aranızda, o işi en iyi, verimli bir biçimde yerine getirme arzusunu, hissedebileceğiniz bir bağ olmalı.

İYİ PARA KAZANABİLECEĞİM BİR MESLEK EDİNEBİLİR MİYİM?

Ülkemizin genel durumunu bilin, piyasada yeni oluşan sektörleri o sektörler için ihtiyaç olacak nitelikli personelin hangi özellikleri taşıması gerektiğinin bilgisini edinin. Kobi Vadisi gibi tüm sektörleri tanıtma çabası içinde olan, gelişen sektörler ile birlikte İnsan kaynakları faaliyetlerine yer vererek kariyerinizi oluşturmanızda katkı sağlayacak bilgiler aktaran ciddi yayınları takip edin.

Ülkemizin lokomotif tabir edilen ülke kalkınmasında öncelikle desteklenen büyüyen ve gelişen sektörlerinin yetişmiş personel ihtiyacının karşılanması konusundaki gerekliliklerinden haberdar olun. Örnek vermek gerekirse Altın sektörü ülkemizin dünya liderliğine oynadığı iktisadi bir alan, istihdam oranı yüksek ve yetişmiş nitelikli iş gören ihtiyacı sektör büyüdükçe artış gösterecek bu eğitimleri sektörün yetkilileri ile bağlantı kurarak edinebilir eğitimlerin nerede nasıl verildiği bilgisine ulaşabilirsiniz.

Sosyal Medya uzmanlığı gibi reklam faaliyetlerinin pek çok aşamasını içeren internet ortamında yapabileceğiniz çok uzun tahsil yaşamı gerektirmeyen belirli süreli kurslar ile sertifika alarak iyi gelir elde ederek meslek sahibi olabileceğiniz meslekler mevcut.

Yaşamak için gelire gelir elde etmek içinse bir işe ihtiyacımız var. İşimiz yaşamımızın büyük bir bölümünü kapsıyor zamanımızın en büyük bölümü işimizin gereklerini yerine getirirken geçiyor dolayısı ile yaptığımız işin bizi iyi hissettirmesi, kendimizle gurur duymamız iş tatmini olarak tanımlanan kendimize olan saygıyı artıran duyguyu yaşamamız gerekiyor.

Gelişen ve kalkınma hamlesi içinde olan bir ülke ümit ve fırsatlar ile dolu olan bir ülkedir. Siz kendinize en uygun işi bulmak ve bu alanda kendinizi geliştirmek için sadece biraz çaba sarf edeceksiniz değişimlerden, yapılması gerekenlerden haberdar olup seçiminizi yaparak kariyerinizi oluşturacaksınız.

ÜLKEDE İŞSİZLİK VAR ŞANSIM VAR MI?

Şansınız var çünkü Türkiye kabul değiştiriyor yeniden yapılanıyor dünyanın gelişmiş ülkeleri ile aynı çizgiyi yakalamak, yenilikleri uygulamak konusunda büyük gayret gösteriyor özel resmî tüm kurumları ile. Birey olarak yapmanız gereken bu değişim ve yeniliklerin hangi noktasında varlık gösterebilirsiniz araştırmak ve sizi en yakın sürede sonuca götürecek çözümleri üretmek.

Çağdaş toplumlar ile uyum sağlama çalışmalarının bir aşaması da meslek standartları her ne iş yapacaksanız bu alanda yeterli olduğunuzu belgelemek durumundasınız ve her iş veren sadece yeterli bilgiye sahip olduğunu belgeleyen kimseleri istihdam yetkisine sahip bu nedenle edineceğiniz mesleği belirleyerek ücretli ya da ücretsiz size hangisi uygun ise mesleki eğitim veren kurslardan birine kayıt olarak nitelikli konuma gelmelisiniz.

İşsizliğin en büyük nedenlerinden biri olarak nitelikli personel bulunmaması gösterilmekte ülkemizin bu yönde iki türlü çabası bulunuyor; birincisi girişimciliğin teşvik edilmesi, diğeri niteliksiz iş gücünün nitelikli konuma getirilmesi. Sektörler büyüyor gelişiyor, teknoloji yaygın kullanım alanları ile yeni meslekler yaratıyor ve siz mutlaka kariyerinizi şekillendirebilirsiniz gelişmeleri takip edin.